绩效考核的相关概念.pptxVIP

绩 效 管 理;2;3;4;5;6;7;8;9;10;11;12;13;绩效管理系统： 是一个完整的系统，在这个系统中，组织、管理者、员工全部参与进来，管理者和员工通过沟通的方式，将企业的战略、管理者的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，管理者帮助员工清除工作中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。; ;16;绩效考评： 是考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 绩效反馈： 是指在绩效周期结束时，上级和员工之间进行的绩效反馈面谈，由上级将考核结果告诉员工，指出员工在工作中存在的不足，并和员工一起制定绩效改进的计划。 ;18;19;20;21;22;23;5.2.3-1 绩效管理与人力资源管理各环节的作用关系;25;26;27; 4.1.1 绩效管理的内容;2020-04-19;30;31;32;33;34;35;36;37;38; 工作能力分解;40;工 作 态 度 分 解;5.3.6绩效考评的流程;考核心理误区;44;45;46;47;48;5.5.1 绩效管理在人力资源管理中的作用机理;阶段划分;阶段划分;52;阶段;阶段;阶段;阶段;阶段;阶段;阶段;（1）关键绩效指标的内涵 （2）设定关键绩效指标的目的 （3）选择关键绩效指标的原则 （4）确定工作产出的基本原则 ;关键业绩指标(KPI) (Key Performance Indicator，KPI) “关键”两字的含义是指在某一阶段一个企业战略上要解决的最主要问题。 ;设定关键绩效指标(KPI)的目的： 明确组织的战略目标 各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI 各部门的主管和人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。 设定评价标准 （部门与个人） 对关键绩效指标进行审核 ;5.7.2 关键绩效指标的设定与应用 关键绩效指标（KPI）;选择关键绩效指标的原则： 整体性； 增值性； 可测性； 可控性： 关联限。;提取关键绩效指标的方法： 目??分解法； 关键分析法； 标杆分析法； ;“SMART”标准 具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； 可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； 可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； 现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；(relevant) 有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。 ;5.7.2 关键绩效指标的设定与应用 关键绩效指标（KPI）;5.7.2 关键绩效指标的设定与应用 关键绩效指标（KPI）;5.7.2 关键绩效指标的设定与应用 关键绩效指标（KPI）;5.7.2 关键绩效指标的设定与应用 关键绩效指标（KPI）;5.7.2 关键绩效指标的设定与应用 关键绩效指标（KPI）;5.7.2 关键绩效指标的设定与应用 关键绩效指标（KPI）;;有关360度绩效评估的争论;评价项目设计 培训考评者 实施360度考评 反馈面谈 效果评价;评价选择专门人员； 选择最佳评价时机； 使用客观统计程序； 防止考评中违规行为； 效果准确识别好估计偏见和偏好影响； 不同考评目的选择不同考评内容。;参考文献;人生只有必然，没有偶然。。四月-20四月-20Sunday, April 19, 2020 不知不觉中人就发霉了，所以千万不要不知不觉。。17: