绩效考核与绩效工资.pptxVIP

绩效管理与绩效工资 陈亚光 湖南省医院协会副会长 南华大学医院管理研究所所长 湖南郴州市第一人民医院名誉院长绩效管理的目的充分调动医务人员积极性1、实行岗位绩效工资制度2、将医务人员的工资与医疗服务数量、质量、技 术难度、成本控制、群众满意度挂钩3、多劳多得、优绩优酬4、向关键岗位、业务骨干、作出突出贡献的人员 重点倾斜5、提高临床一线护士和医师工资待遇水平6、适当拉开医务人员收入差距绩效管理的目的1、管理者落实责任的手段2、员工获得更高收入的导向特点：易操作、易理解、简单、直接薪酬的基本理论薪酬的种类经济性薪酬非经济薪酬薪酬的基本理论　1、经济性薪酬 劳动者通过劳动所获得的酬金，包括工资、奖金、津貼、物质、各种福利。 　2、非经济性薪酬 劳动者获得经济性薪酬，满足基本需求后，需要满足高层次精神需求的报酬，包括荣誉、职位、工作环境、参与决策、挑战性工作、团队精神、企业品牌等等。薪酬的基本理论 薪酬的作用1.满足人们获得财物的欲望2.吸引和稳定人才3.发挥人的潜能，提高效率4.引导作用薪酬的基本理论常用的薪酬形式：岗位工资绩效工资：奖金、加班工资等年 薪辅助薪酬薪酬的基本理论岗位工资：能力、资力、岗位特点 绩效工资：业绩、指标、贡献大小 薪酬的基本理论绩 效：效益、效率、质量、目标(可测量)绩效工资：激励员工创造绩效的经济报酬某县医院质量目标完成情况 项 目 2008年2009年2010年平均住院日 8.4天 9.1天 8.8天急危重病人抢救成功率 79.7% 94.12% 87.26%甲级病案率 88.3% 92.34% 94.58%入出院诊断符合率 99.68% 99.84% 99.77%临床与病理诊断符合率 98.25% 99.06% 99.39%手术前后诊断符合率98.95% 99.83% 99.64%项 目2008年2009年2010年治愈好转率 94.9%95.2%96.3%处方合格率 76%94.1%（-0.9%）92.33%（-2.67%）门诊病历合格率 92.63%88.18%（-1.82）83.3%（-6.7%）院内急会诊到位时间＜10分钟＜10分钟＜10分钟择期手术术前平均住院日4.5天（根据电脑数据计算所得）1.9天（估算）数据出错无法统计现有软件功能无法完成数据统计急诊留观时间＜48小时＜48小时＜48小时急救物品完好率100%100%100%薪酬的基本理论 国有医院现行的薪酬体系 1.国家事业单位工资体系 2.奖金或绩效工资 3.各种津贴及补助 4.各种提成薪酬的基本理论 国有医院现行薪酬的问题1、薪酬与岗位职责关系不明确2、没有体现分配的公平性3、忽视了医院岗位的多元性4、没有发挥导向作用 医院绩效工资分配存在的问题1、“绩效工资”的概念不清，没有可操作的方法2、绩效工资产生方法没有统一的规定3、分配方法单一，没有发挥绩效工资的主要作用4、没有公平的标准或一致的认识我们要解决的问题1、推行方便、可操作的绩效工资产生方法（核算方法）2、倡导公平性的统一认识，推行公平性方法3、控制总额、控制成本4、绩效考核、继续促进医院收入的增加 薪酬的基本理论 薪酬体系设计原则 1、控制人力成本 薪酬的基本理论绩效工资总量建议标准按当地公务员津补贴标准3±倍人员经费占业务收入比例多少合适？薪酬的基本理论工资总量与收入比例问题控制总量还是控制比例？积极与消极的关键 （实行“绩效”工资后的消极表现）2、平衡各种关系： 社会平衡 员工平衡 眼前与将来 个人与团队 社会效益与经济效益薪酬的基本理论 3、根据医院战略和管理要求确立薪酬重点 医院定位 医院目标 阶段性重点 科室发展、管理重点薪酬的基本理论4、分类设计薪酬 以岗位特点为依据，根据不同的岗位设立不同的薪酬体系,按岗定酬、岗薪一致、岗变薪变、绩优薪优。 薪酬的基本理论 5、根据人才需求和市场人才供求关系确定薪酬 导向（稀缺性）。 6、拉开分配差距，向生产一线倾斜，向关健岗 位倾斜，向苦累岗位倾斜，向贡献大的人员倾 斜(竞争性10%以上）。分配差距的重要性：公平与积极性公平性的管理：机会均等、过程透明、结果可控公平性的体现：差距与排序效率与公平：资源配置与能力相适应、利益分配与贡献相一致某三甲医院各类别人员绩效工资对比表 类 别人均绩效工资比例院领导班子5406.0 1.13 临床科主任4802.9 1.00 行政后勤中层干部3877.0 0.81 医技科主任3857.5 0.80 临床护士长3663.30.76辅助科室医生3316.0 0.69临床科室护士3245.2 0.68临床科室医生3064.8 0.64辅助科室护士2769.9 0.58管理人员2457.0 0.51某大学附院绩效工资排序表（2011年1-