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绩效评估与面谈技巧 （序） 情景片段： ：表格、自我评估、董事评价、销售业绩，这么多？绩效评估让我很头痛。 ：不如说出来让大家分析分析？ ：我们公司过去也搞过绩效评估，结果并不是很好。今年的年度考核又开始了，我真的很担心又像去年一样费力不讨好。 ：具体什么情况呢？ ：以前我们搞绩效评估无非就是填填表格，写写鉴定，最好把资料交给人力资源部就完了。结果有的员工说平时干得再好不如我在鉴定上写一点，甚至有个别人说我趁机抓小辫子。结果我是筋疲力尽，员工却个个垂头丧气。销售业绩不下滑才怪呢。说实话绩效评估有没有必要搞？就算需要搞，我觉得交给人力资源部搞不是更好吗？ ：绩效评估我们只能做协调员而已，具体的事情还是要你们各个部门实施，毕竟你们的情况自己才了解。其实做绩效评估不会影响你的销售，反而能帮助你们提高销售业绩。 刚才和进行的对话。作为人力资源经理可能已经有一个很好系统或者是绩效评估的一个体系。但事实上这个体系能不能为各个部门管理者，包括部门经理、主管很好地运用呢？其实成为你的绩效系统里面很重要的一部分。在今天有很多企业花了大量的工作，通过人力资源部的努力已经设计出一个完善的体系。怎么样在实际工作中为各个部门所运用呢？使得我们的业务领域和业务优势得以发挥和发展，这就是今天的主题。 在整个课程里我希望大家更重视的是技巧部分的内容。可能在整个过程中会跟大家分析很多绩效管理或绩效评估理念上的东西，但是更为主要的是在我们的日常运作中到底怎么样去运作这个体系，或者这个评估应该怎样和下属进行。 绩效管理的内容和意义 在这里我跟大家清晰的几个概念，包括了我们的绩效管理。什么绩效管理？什么是绩效评估？什么是绩效？在企业里面，管理者在对这三个概念的理解是不同的。如果对这三个概念的理解不同，必然会造成在这个过程中可能会误解我们的绩效评估系统。所以这一部分首先给大家在理念上得到一个澄清。 绩效评估流程的三个步骤 就像我们玩一个游戏，我们踢一场足球比赛，我们首先应该有什么？ ：应该有球员、有教练、还有踢足球的游戏规则。 其实对我们来说，绩效管理就像一场足球比赛，要有参与者，要有教练，但是也要有裁判和游戏规则。如果我们的游戏规则定得不好的时，就产生很多矛盾和相互间不理解的地方。绩效评估系统也上这样，我们首要的步骤就是建立一个评估的体系，或者是建立一个标准，或者是建立一个游戏规则。接下来在第二步骤里面跟大家分享的是在这个过程中我们要观察哪些绩效行为的绩效指标，这是作为我们后期进行一个辅导和面谈的时候的一个依据，或者是评估我们下属的一个依据，这就是第二个重要步骤。而第三个重要步骤是我们如何跟下属开展反馈和绩效面谈，这部分很重要的是技巧部分。怎么才能令到下属去接受你的反馈，或者是为他的未来定向一个好的方向，而且是真心实意去接受一个建议并且落实到行动中，这是第三个步骤要带给大家的内容。 绩效面谈的四大技巧。 包括如何询问下属；如何的去聆听，很好聆听下属的反映；如何给出建议和反馈，在这个过程中可能面对一些僵局或者是他有自己的想法；怎么样处理这种僵局。我们在绩效面谈里面有四个大的技巧需要跟我们的管理者进行一个分享。最后一部分也是我们今天要跟大家理清的第一个概念，绩效评估的目的是什么？ ：为了能够使绩效达到更好，为员工的发展和组织的利益达到更高。 非常好，也就是在很多企业管理者，包括人力资源部门，包括部门的管理者，他们总是有一个误区，觉得绩效评估就是为了评奖金、评工资、评职位，评价一下他以前的一些情况。这是以前的一种概念，其实这只是绩效评估其中一个部分，还有另外很大的一个目的，为了发展员工，不断提高员工，提升员工，为他的职业生涯发展作一个考虑。 个人的职业生涯发展计划。 怎么与员工进行很好的沟通，使到在个人职业生涯发展计划里面与企业的发展计划、工作计划是能够衔接的。 以上是该课程的四大部分内容。 目 录 \o 1-2 \h \z 第一讲 绩效管理的内容和意义 在部门经理里一直是有一种误解或者一种误区，什么才是我们的绩效管理？什么才是我们的绩效评估？目的在于什么？意义在于什么？很多人是没有办法分清楚这个概念。所以在第一大部分里面，重要的是给大家理清这些概念，包括绩效管理的内容和意义。首先要给大家澄清三个概念：第一个是绩效管理，第二个绩效，第三个是绩效评估。很多人是没办法将这三个概念清晰的分解开来，其实我们通过一个算术的分子式能跟大家去分享一下。 一、绩效管理与绩效 什么是绩效评估呢？绩效评估就等于绩效除以绩效管理乘以100%，什么概念呢？绩效管理是一个周期，是过程，所有的内容都属于绩效管理。包括绩效体系的建立，包括绩效评估这个内容是什么呢？这个制度怎么样呢？还有评估的过程和面谈的过程，都是属于整个绩效管理的体系。所以它是一个周期我们将它作为一个分母。 什么是绩效呢？绩