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锡恩官网： 黄埔培训网： 学校官网： 阿拉大大网： 机密/Confidential * 锡恩官网： 黄埔培训网： 学校官网： 阿拉大大网： 机密/Confidential 共建伟大公司——致力于中国成长型企业的正规化,国际化,持续化！ 第三十三期锡恩黄埔总裁同学会论坛 董事长办公室 2010年3月2日 高管问题和博士解析 — 总共11个问题 1.目前珠三角，长三角企业普遍用工荒，这是否是中国经济转型的一个风向标，即由劳动密集型向技术少人化型转变？企业技术含量的提高自动化的运用会否解决目前的用工荒，我的答案是肯定的，不知博士有何高见？ ——田畯伟（广东康氏实业（刺绣）有限公司） 问题1 姜博士解答 1、用员工大脑，管理模式的变革才是出路 田总，我觉得中国企业的待遇问题已经来到一个关口，那就是我们不太可能再用廉价劳动力打天下了，我们要用员工的大脑，而不完全是员工的体力，所以，通过技术来提高劳动生产率是很好的选择，但我觉得更好的选择是通过管理模式的变革来打破目前的用工方式，这才是出路 2. 尊重员工，善待员工，回报员工、战略身心活动 我们锡恩最近就开始推行每周只工作四天半，周五下午我们不上班，而是用来做战略身心，也就是锻炼身体，同时分享战略，我觉得这样的做法就是对员工的尊重. 你从员工那儿获得越多，你就要回报员工越多.我相信福特当年做的，把员工的薪酬提高到五美元，这相当于当时工资的一倍，这样福特反而获得了竞争力。我不是鼓励大家加薪，我是鼓励大家尊重员工，善待员工，回报员工 问题2 2、采用什么样的培训方式，可以使新员工快速的溶入团队，认同公司的文化？（尤其是有一定经验的新员工） ——张晓棠(北京念奴娇服装服饰有限公司) 博士：最好的方式是让这些有经验的新员工先讲他的优秀经验，这样我们可以尊重他，这是“已欲立而立人” 他被尊重之后就会想，那我既来之，则安之，如何从念奴娇学到新的东西更快也融入团队呢？合作的基础就有了 问题3 3、我们对这种员工也比较重视，会请他做分享，当请他谈经验的时候，他会推说：我公司很多流程他都不熟悉，不太好谈。他们对公司这种开放分享的氛围觉得难以认同。 这种情况下，作为公司的HR，如何做引导？ ——张晓棠(北京念奴娇服装服饰有限公司) ? 姜博士剖析原理： 首先你要确保你是否真的去请优秀新员工讲了，是否让这个新人感受到了新环境的尊重。就像我们在KTV,如果有人说：我唱的不好听，不唱。 那你要说什么：我们一起来kTV的目的又不是来搞“歌唱比赛”，所以关键不是好不好听，而是你要不要唱。如果我们比赛谁唱的最差，那你看结果怎样。所以他现在不唱，一定是无形中你们给这个人施加了压力，你们可能说过“谁谁唱的很好“。所以从这个逻辑你就知道要如何做。 问题4 4、请教博士：我们公司有部分核心高管和一些资格比较老的营销人员，对公司的文化和王总提出的理念还是不怎么支持，但又不愿意学习，请问有什么好的办法解决这个问题？请博士赐教 ——李敏(广东自生电配) 姜博士分享： 我觉得锡恩有一句话：人不会被改变，人们愿意自我改变，所以，如果老员工不接受，就意味着我们对这些老员工的尊重不足够，这个尊重不是表面上的礼节，而是如何真正让这些为企业做过巨大贡献的老员工，真正的让大家懂得他们的内心，懂得他们过去的贡献？这些不做，他们是不会配合你的，道理很简单，他们不会被改变的 问题5 博士解答： 丰田渡过这个危机，不是问题，因为我对丰田的质量我们亲眼见过，他们很容易就过去了，问题在于丰田战略中出现的问题，这是公司在高速发展中，对员工与客户的背叛。 5、丰田能否度过此次信用危机？ —— 田畯伟（广东康氏实业（刺绣）有限公司） 问题6 继续丰田话题 6、 博士您所讲的“丰田在高速发展中对员工与客户的背叛”如何理解？此次丰田的汽车召回事件是处于主动还是被动？