人力资源成本与绩效管理中大版70.pptVIP

量化评价七档业绩法 一切指标都可以量化 可测量不在于事件本身而在于尺度 建立等级标准是量化的前提 等 级 档 次 标 准 分 值 优等 优+ 连续两个考核期业绩均高于规定水准 5 优- 本考核期业绩高于规定水准 3 良等 良+ 本考核期业绩达到规定水准 2 良- 本考核期业绩未达标但超过平均水准 1 一般 中+ 本考核期业绩未达标但达到平均水准 0 中- 本考核期业绩低于平均水准 -1 差 差 连续两个考核期业绩低于平均水准 -2 卓越绩效红绿灯管理法 潜能优异 6 3 1 潜能良好 8 4 2 潜能一般 9 7 5 绩效一般 绩效良好 绩效优异 超值员工 负值员工 等值员工 利润 文化 未来 制度 优良表现预期管理法 在别人的心里播下期望的种子，你就会收获成功 种下失望的种子，就会收获失败 1、双重指标法：预设刚柔指标，澄清你的期望 ——例：必达工资与期达奖金 2、团队分享法：抓住闪光点，在集体中扩散 ——例BX晨会；MLK年度分享 3、荣誉品牌法：为倡导的精神与方法命名。 ——例：XX工作法、郝建秀工作法、云燕镜子。 罗森塔尔实验 播种期 耕耘期 收获期 知识回顾Knowledge Review * * * * * * * * * * * * * * * * 22 * * * * * * 6.0 P38-* 6.0 P38-* 深圳创新发展的七个启示 主讲 杨思卓 教授 人力资源成本与绩效管理 人力资源管理的新时代 人力资本——投资——经营——增值 对象 性质 方法 目标 人力资源——工具——管理——使用 人力资源 组织绩效 人力资本 组织绩效 80 20 经营管理 二八法则 人力资源绩效＝人力资源总收益－人力资源总成本 人力资源成本＝直接成本－间接成本 间接成本﹥直接成本 中小企业人事管理4个关键 制度层面 方法层面 理念层面 采血——千金易得，一才难求 失血——越是人才越容易流失 造血——培养和改造功能不强 活血——缺乏管人用人的能力 理念决定制度/制度决定方法 一、人力资源管理创新 市场 竞争 产品 服务 人力资本经营方法 专业 团队 领导力 凝聚力 成长力 执行力 1 2 3 4 因为专业，所以卓越* 企业B 企业A 培训 甄选 淘汰 使用 领导 公关 研发 作业 员工成长素能模型管理 情 商 操作力 思辨力 感召力 专注力 智 商 类型 优秀5 良好4 一般3 一般 3 领导 思辨力 感召力 专注力 操作力 公关 感召力 操作力 思辨力 专注力 作业 操作力 专注力 感召力 思辨力 研发 专注力 思辨力 操作力 感召力 没有完美个人 可塑完美团队 案例：用人如何扬长避短 类型 成功 失败 雄才之人 主见 固执 强毅之人 正直 过激 友善之人 团结 失察 创新之人 创意 失和 柔顺之人 宽容 少决 谨慎之人 细致 多疑 多谋之人 谋略 失信 善言之人 影响 迟行 西游记团队：因缺陷而需求，因互补而完美 金肺 木肝 火心 土脾 水肾 才尽其用的结构优势 用高——用全 求全——制约 失控风险+；用人收益+ 失控风险-；用人收益- 决策 执行 监督 咨询 管理 善断 带领 笃行 公正 多谋 选人用人的策略优势 专 业 能 力 人际关系能力 废人 能人 好人 完人 适量储备式 大量淘沙式 多向流动式 资产保全式 研讨：人力资源管理总是解析 人力管理的五个层面 自我实现 尊 重 生 存 安 全 归 属 培训与发展、职业规划 奖励、晋升、决策参与 互助金、团队、员工持股 退休、保险、安全保障 薪资、福利、工作环境 提升能力的“三一律” 绩效 将外在的学习要求 转化为学员内在的学习需求 将内在的素质能力 转化为外在的行为 将外在的知识、理念与技能 转化为学员内在的素质能力 三位一体 ——以绩效为核心 ——知识饥渴 ——自身中毒 Training 以职业者为主体，以培训师为主导，通过宣导理念、传授知识或训练技能改变个人行为，进而提升组织绩效的活动。 激活内力的三种模式 你的要求=我的需求 20 30 40 50 60 阶梯式激励 复合式激励 普惠式激励 外动力 成长激励 薪酬激励 内动力 内动力 人才流失的5大对策 策略1——设障碍 策略2——给待遇 策略3——给关爱 策略4——给空间 策略5——建文化 忠诚客户 忠诚员工 企业文化 二、绩效管理模式创新 卓越绩效标准 组织与个人存在的意义——创造价值。 价值——满足社会需求的物质精神财富。 社会进步的持续动力——绩效提升。 绩效——既定资源下创造的价值。 绩效 = 价值 资源 20/80法则—— 要么卓越，要么被淘汰 绩效管理的三种模式 利润回报模