28.国安创想人力资源管理咨询报告.pptVIP

北京电信服务与运营行业部分岗位月度薪酬情况 岗位 均值 中位数 岗位 均值 中位数 销售经理 4608 4500 财务部经理 4567 5000 销售代表 2722 2800 会计 3075 2750 市场部经理 5429 5000 出纳 1722 1500 市场部专员 3679 3500 客服部经理 3988 4000 人力资源总监 9000 9000 客服主管 2822 3000 人力资源经理 5633 6000 客服职员 1550 1550 行政主管 2125 2000 客服工程师 2833 3000 人力资源专员 3417 3500 系统工程师 2750 2750 根据新华信计点评分法重新确定国安创想的岗位工资 岗位价值 知识技能(A) 解决问题能力(B) 承担的职务责任(C) 管理技巧 专业知识 思维难度 思维环境 职务责任 沟通交往能力 行动的自主程度 职务对结果的作用 岗位价值=A*(1+B)*X+C(1-X)，X为知识技能和解决问题能力的权重。 思维环境：职务所处环境对担任职务人员的思维设置的限制 思维难度：职务需要担任者进行创造思维的程度大小 职务责任：可能造成的经济后果 职务对结果的作用 行动的自由度 国安创想在计点评分调整后不同序列工资幅度 MA MB MC SA TA TB TC GB GC 根据不同层次的职员工作性质及承担的责任不同，他们岗位工资固定部分和浮动部分比例不同，浮动部分的发放与季度绩效考核结果挂钩 职级 比例 固定 部分 浮动 部分 80% 70% 60% 10% 20% 30% 40% 90% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 有月度业绩 考核的员工 其他员工 主管 经理 业绩奖金取消了季度奖励，同时年度奖励也只针对销售代表 月度绩效工资 年度绩效工资 部门经理 销售主管 销售代表 大客户关系组主管 大客户关系代表 销售代表 部门经理 客户主管 客户代表 结费组全体员工 长 话 业 务 增值电信 财务部 国安创想的福利比较完整全面，起到了很好的激励效果 福 利 津 贴 全体员工 工作午餐补助 带薪年假 团体综合医疗保险 人身意外伤害险 年度体检 防暑降温费 独生子女费及 医药费报销 办理北京市工作居住 证及引进人才 学历教育费资助 原有福利中的长期服务奖划分到薪酬结构的其它奖励中,娱乐活动和给员工的生 日礼物以及结婚、分娩贺礼等划到公司文化活动中去。 带薪婚假、产假 养老保险 失业保险 住房公积金 基本医疗保险 工伤保险 其他奖励作为薪酬结构的重要补充部分，采用物质与精神鼓励并重的做法 员工特别贡献奖 优秀个人、团队奖 长期服务奖 给予对企业有重大贡献员工的奖励 对高绩效、高能力及工作态度的“双高”员工和对公司发展 发挥重大作用的部门或项目组的奖励 对在公司连续工作满五年、十年、十五年……的员工颁发 的奖励，以表彰员工对公司的忠诚和贡献 合理化建议奖 对公司制度、工作流程`等方面提出的合理化建议的奖励 以上奖项是一种荣誉，同时也将给予员工相应的物质奖励 今日议程 项目综述 第一阶段工作回顾 绩效管理 薪酬福利 职业发展与员工培训 项目培训与实施建议 国安创想建立职业发展规划，为实现国安创想的人力资源发展目标和公司发展战略目标服务 公司 员工 实现人力资源 发展目标 和 公司整体 发展战略目标 职业发展规划 获得技能和知识拓展 获得成就感 吸引和保留人才 培养关键岗位人才 职业发展需要员工、公司承担各自的责任才能够实现 员工 公司 个人发展计划 培训计划 晋级类培训 基础类类培 辅助制定发展计划 辅助制定培训计划 员工上级 员工入职培训 公 司 与 员 工 共 同 发 展 由员工个人承担50%以上的职业发展责任。 由公司承担近25%的责任，主要是明确职业发展矩阵，提供发展空间并给予培训支持，构建职业发展的平台。 由员工直接上级承担约25%的责任，主要是辅助员工制定发展计划和培训计划。 职业发展规划的核心内容是建立起职业发展序列、明确职业发展路径、明确员工实现职业发展的方式 职业发展序列 职业发展的路径 实现职业发展的方式 对所有岗位分类 确定职业发展序列种类和级数 确定职业发展的纵向、横向路径 职业发展需要员工、公司双方面的共同努力，具体包括培训、个人工作绩效等 长话业务事业部月度业绩考核（二）：大客户关系组考核 季度考核 半年评价 月度考核 任务完成指标 B（个人）考核结果 大客户关系代表业绩奖金（元） 掉线率B 0 1 2 3 4 4 1000 800 400 200 100 0 大客户关系主管业绩奖金（元） 2000 1600 800 400 200 0 B（组）