管理PLDP绩效管理.pptVIP

回顾个人绩效 评估个人发展计划 制定下一绩效周期具有挑战性的目标与个人发展计划 Key Point 绩效沟通的核心不在于技巧，而是明确期望、帮助成长 IDP辅导 PBC定期审视 有变化及时调整 PBC明确目标设定和牵引 （业务+组织与人员管理+价值观行为+个人发展） 分析绩效原因 帮助找到差距 给出改进建议 相对考评 （以PBC为基础） 集体评议 绩效管理四部曲 绩效目标 制定 双向沟通 …………… 绩效执行 与辅导 绩效评价 绩效沟通 是持续而非突击 是日常而非负担 绩效执行与辅导 是目标而非指标 是方向而非考核 绩效目标制定 是了解而非量化 是公正而非精确 绩效评价 是坦诚而非技巧 是帮助而非说服 绩效沟通 Thank You * 教学目的：课程引入——从pldp的课程体系结构到项目设计的最终目的引入到《绩效管理》部分 教学时间：2分钟 教学形式建议：可以简单提问“为什么把《绩效管理》课程放在最后一天学习？” * 教学方式：讲解。 教学时间：1分钟 关键要点：强调课程设计的实战导向，与PL的实际工作紧密结合。 * 教学目标：通过分享与点评，让学员认识到绩效管理工作无论是对员工还是领导的重要性。 教学方式： （1）学员分享 （3分钟） （2）引导员点评： （3分钟）见下页 教学时间：6分钟 * 教学目标：通过分享与点评，让学员认识到绩效管理工作无论是对员工还是领导的重要性。 教学时间：2分钟 教学建议：可以给学员1-2分钟的思考时间。 通过询问学员“自己做下属时最期望主管做哪些事情”这个问题，对学员反馈进行点评，并告诉学员“己所不欲，勿施于人”，要换位思考，自己做PL时也要谨慎避免犯大家提的错误。 通过绩效管理要满足每个员工的五种需求，有效激发员工的激情和潜力，给员工创造高效工作的氛围。 点评时，这五种需求可以拟合到绩效管理四大步骤上：绩效目标、绩效执行与辅导、绩效评价、绩效沟通。 * 教学目标：让学员深刻理解绩效管理的目的与意义。 教学方式：讲解。 教学时间：2分钟 教学建议：教师在讲解韦尔奇这句话时，可以告诉学员：“这句话初看没什么特别了不起的，但如果你读它十遍，并深入思考，你就会被这句话蕴含的深刻含义而震撼。 “我们最需要做的不是完成既定的任务，不是设计好团队的组织结构，也不是熟练地发号施令，而是为所有员工营造一种充满激情和创新的环境”——李开复《21世纪领导力》 * 教学目标：通过老师的讲解让学员了解绩效管理的的真谛和终极目标到底是什么？其实就是不断的当责 教学方式：讲解 教学时间：2分钟 教学建议： 几类员工： 有的人得过且过，来了事情就是不推不动或者机械应对，这样的人外在行为表现就是推责 有的人接到事情后，根据事情的轻重缓急，善于思考，达成目标，这样的人外在行为表现就是尽责，尽责是不是就够了，尽责是不是 就可以被评为优秀。尽责关键还是要寻求结果，不能说我努力了，我加班了，我很辛苦了，但是外部条件，我不可控的条件我搞不定了 这个事情没有搞定我没有责任了，我也无能为力了，这种情况都属于没有结果的情况，企业要的是结果 优秀的同事能够当责，无论遇到多大困难，能够主动思考的同时举一反三，以结果为导向，不断的取得成果，每个人的当责才能造就整个 组织的当责。 接下来几页胶片的逻辑： 1 明确了绩效管理的真谛是让各级各类人去当责，那究竟该怎样去当责呢？ 首先要明确绩效管理中的当责就是要分为员工当责和主管当责，员工和主管都需要结合PBC工具在绩效管理中去思考 员工怎样结合PBC去思考呢？第13页 主管怎样结合PBC去思考呢？第14页 主管和员工都深入思考并付诸行动后，团队内才能形成高绩效文化，那什么是高绩效文化，就是P16 最后告诉PL，绩效管理是一切工作的基础 * 教学目标：小结，承上起下 教学方式：讲解 教学时间：1分钟 * * 教学目的：没有目标或目标不清晰对绩效管理的负面影响 教学程序： 1、作为对前面学员发言的点评点 2、引出下一页，目标不清晰或没有目标有这么多负面影响，那么指定清晰的目标有哪些好处呢 时间：2’ 教学关键点: 1、明确的目标比表扬和批评更能激发员工 。 2、用下一页内容作点评 可选案例: 需要澄清的问题：学员发言后不做点评。 * 苏联教育家维果茨基提出 “最近发展区”理论。 现实水平：现实所实际具有的水平 潜在水平：一种是在别人的引导下/内外因驱动下所达到的水平 最近发展区：“跳一跳，摘桃子”。 卓越标准应建立在自己判断个人的“最近发展区”上，并请直接主管给予反馈。双方达成一致后，通过努力去实现它。 * 教学目标：通过讲解让学员了解“区分”的重要性 教学方式：讲解 教学时间：2分钟 PBC是考评的重要参考，但并不说明PBC100%完成就一定有好的评价。卓越标准设的高的