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薪酬策略与企业发展阶段匹配性研究 摘要：企业组织如同生命体一样，有一个自己的生命周期，每个生命阶段都表现出不同的特征，企业如何运用不同的薪酬策略，使薪酬成为一种工具，帮助企业更好的吸引和保留人才，实现持续的成功？ 关键词：发展阶段薪酬策略 1 研究问题 如何激励、吸引、保留企业所需人才一直是处于激励竞争环境中的企业首要关注的问题。在读大学生是企业的潜在员工，也是企业未来人才的主要来源。2012年智联招聘发布的《中国年度最佳雇主大学生调研报告》显示，对即将进入职场的大学生们而言，福利待遇、薪酬两个因素位居最关注三大指标之列。因此，企业的薪酬策略对于企业的招、留、用人环节都有巨大的影响。薪酬问题一直都是人力资源管理环节中最为核心和敏感的话题，然而薪酬策略并不是一成不变的，企业也如同生命体一样，有一个自己的生命周期，在不同的阶段表现出不同的特点，企业需要采取不同的薪酬策略，使薪酬成为一种工具，帮助企业实现持续的成功。经过文献有哪些信誉好的足球投注网站，笔者发现对薪酬策略与企业动态发展的匹配性研究比较匮乏， 2 相关研究综述 2.1企业的生命周期理论 美国著名学者伊查克·爱迪思博士最早系统的提出了企业生命周期理论，把企业生命周期划分为成长和老化两个阶段，并根据风险偏好、期望值、资金、主导部门、目标导向等因素把这两个阶段细分为孕育期、婴儿期、学步期、青春期、盛年期、稳定期、贵族期、官僚期与死亡等九个阶段(蓝虹波 2006)。我国学者陈家贵也与1988对企业生命周期进行了研究，他将企业周期分为孕育期、求生存期、高速成长期、成熟期、衰退期、蜕变期等阶段。而后，科范（1999）、胡继灵（2001）等也都对企业的生命周期进行了探究，分析了企业复杂的发展变化的企业的生命周期S曲线 2.2企业的生命周期理论在薪酬管理中的应用 Bruce按照市场周期将企业发展的阶段进行了划分。分别为创业阶段（Threshold）、成长阶段（Growth）、成熟阶段（Maturity）和衰退阶段（Decline），并将各个阶段企业的市场、产品、人员以及管理特点进行了归纳，提出与各个发展阶段相对应的薪酬策略(Ellig 1981)。结果如表1： 表1 Compensation Element Versus Market Stage 国内学者也从对企业不同阶段薪酬制度进行了总结。陈清泰认为美国各公司也经历相同的由最初企业化阶段到最后成熟阶段的过程，他们将美国薪酬制度发展阶段从两个维度进行了描述(陈清泰 and 吴敬琏 2001)，具体情况如表2： 方振邦和陈建辉依据可口可乐的案例，将企业发展阶段划分为初创期、快速成长期、成熟稳定期、衰退期、再造期，并提出应该根据各个时期企业的不同特点，设计支撑起战略的有不同侧重点的薪酬体系(方振邦 and 陈建辉 2004)，见表3： 3 企业各阶段特点及薪酬策略 3.1初创期 3.1.1初创期企业的特征分析 企业处于初创阶段时，企业刚刚开始发展，知名度不高，发展目标并不明确。产品市场、人力资源、管理制度等尚未健全，都在逐步构建当中。而这一阶段也是企业最容易“夭折”的阶段，在整个生产经营活动过程中的任何差错都可能导致企业的失败(吴宏 2006)。企业的经营风险、财务风险都很高。 产品市场特点：初创期企业的产品或服务相对较少，一般只有主打的一种产品或服务，且产品和服务的质量并不稳定，生产的成本较高，产品刚推出，知名度较低、市场占有率低(鲍雁宏 2007)。产品推广的区域性强，一般只在地区性市场范围内，此时，企业的主要决策重点在与围绕市场需求而进行的市场开拓，产品完善以及技术创新和产品推广策略管理等。 人力资源状况：企业处于初创阶段的规模一般比较小，企业的领导和管理者基本上是创业者，核心业务都依赖于企业领导，由于企业人员较少，没有明确的岗位分工，职责不清，企业管理人员一般都身兼数职，没有具体的岗位说明、描述、没有系统的绩效考核和薪酬制度。企业的凝聚力主要依靠的是创业者的热情和个人魅力以及极高的创业精神，企业内部文化较为随和，没有等级观念，人员都表现出多面手的特性，因此企业表现出较高的灵活性和成长性，鼓励创新。 财务特点：在这一时期企业需要投入大量的资金进行产品和服务的生产和市场的推广，其经营战略通常是以投资促进企业的发展，不断扩大企业的生产经营规模，以增强企业抵御风险的能力。然而，这时期企业要面临产品是否符合市场需要等较高的经营风险，而用于投资的资金一般都来自平时的积蓄、亲友借贷、合伙集资等途径，资金往往呈现净流出状态，因此，财务面临的风险也较大。 3.1.2初创期企业特征对薪酬策略的影响 1 薪酬决定标准：处在创业期的企业，人员往往身兼数职，权责不清，没有明确的岗位分工，因此，这一阶段不适合以岗位作为薪酬决定标准。这一时期，企业的重点