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海尔集团人力资源管理体系研究 引言 人力资源管理是对人的管理，自然要研究人性，即人的本性。那么，如何认识人的本性，就成了管理中的重大问题；对人性的研究，不同的学者，在不同的环境条件下，持不同的价值观和研究方法，从不同的学科角度，可以得出不同的结果。本论文就海尔集团人力资源管理体系现状出发，对其人力资源管理体系的利弊进行了分析研究，从人性需求的角度出发探讨激励的概念、激励的现状、存在的问题以及解决办法。对企业而言，企业员工的素质和士气直接影响着企业的兴衰。要是企业员工尽自己的全力为企业工作，从而为企业创造出更大的价值，不仅要在制度和规章等硬性约束部分对其进行管理，更需要考虑人性化的因素，因此，我们引进管理学中的柔性思想，使其更好的与传统的激励理论相结合，从员工的需求出发，从而使激励起到真正的作用。 论文在分析了海尔集团人力资源开发思路存在的主要问题的基础上，针对性地提出了企业建立完善科学的激励机制的对策和措施，随着市场竞争的不断加剧，海尔以什么样的人才队伍去适应市场竞争所带来的各种机遇和挑战？这已经成为不仅海尔，乃至整个中国企业参与市场竞争和立于不败之地及实现可持续发展斩落的重要基础和前提条件。如何创造人尽其才，才尽其用的企业环境，提升企业的核心竞争力和综合实力，这是摆在我们面前亟待解决的课题。 关于海尔以及研究的目的及意义 2.1 海尔人力资源管理模式现状 在总裁张瑞敏 “走国际化的道路，创世界名牌 ”的思想指导下，海尔集团通过实施名牌战略、多元化战略和国际化战略，取得了持续稳定高速的增长，其品牌价值不但稳定居中国家电业榜首，在国际市场的美誉度 也越来越高。 1997 年，国家经贸委确定海尔为重点扶持冲击世界 500 强的 6 家试点之一。海尔的国际化经营驶入快车道，在国际市场赢得越来越多的尊重。海尔清醒地认识到，在目前这种环境下，要想成为国 际化的名牌，每一个员工首先应成为国际化的人才。因此，海尔集团人力资源开发的目标，必须适应企业实施国际化战略的大目标，为企业培养真正具备国际化素质和国际竞争力的人才。 海尔在人力资源开发过程中始终坚持观念创新、制度创新；坚持创造一种公平、公正、公开的氛围，建立 一套充分发挥个人潜能的机制， 在实现企业大目标的同时， 给每个人提供充分实现自我价值的发展空间 --“你能翻多大的跟头，就给你搭多大的舞台 ”。 海尔认为：在新的经济时代，人是保证创新的决定性因素，人人都应成为创新的主体。为此海尔设计了市场链的思路，海尔认为：企业内外部有两个市场，内部市场就是怎样满足员工的需要，提高他们的积极性， 外部市场就是怎样满足用户的需求。在海尔内部， “下道工序就是用户 ”，每个人都有自己的市场，都有一个需要对自己的市场负责的主体。下道工序就是用户，他就代表用户，或者他就是市场。每位员工最主要 的不是对他的上级负责，更重要的是对他的市场负责。同时，海尔提倡即时激励，以此来充分挖掘和发挥内部员工的积极性。 2.2 研究的目的及意义 关于人的定义，一是人力资源管理在制定和实现企业战略中的地位和作用；二是人力资源管理与企业绩效 的相互作用关系。过去，人们并没有将人力资源管理作为影响企业战略目标制定的一个重要因素，仅被当 做确定或选择战略目标的手段。这是基于这样一个假定，即人比战略的适应性强。因而，让人适合战略， 而不是使战略适合于人。其结果是，在很大程度上限制了人力资源对企业提高绩效的贡献。 任何一个战略都要由人去实施，因此，任何一个战略在制定过程中，必须充分考虑到企业现有的人力资源 以及外部人力资源状况和从外部可获得的可能性。 这些从根本上决定与制约了企业发展的目标方向和水平。 人力资源战略管理的提出与实施，反映了人力资源战略与企业经营战略之间的相互依存的关系。战略性人 力资源管理强调将人力资源管理与企业的战略性目标联系起来，使人力资源管理在企业的战略形成、战略执行之中发挥重要作用，突出了人力资源管理在现代企业管理中的地位与作用。现在人力资源管理工作被看做是能够创造价值维持企业核心竞争能力的战略性部门。人力资源管理也因企业的全面变革而发生深刻的、全方位的变化。 海尔认为：在新的经济时代，人是保证创新的决定性因素，人人都应成为创新的主体。为此海尔设计了市场链的思路，海尔认为：企业内外部有两个市场，内部市场就是怎样满足员工的需要，提高他们的积极性， 外部市场就是怎样满足用户的需求。在海尔内部， “下道工序就是用户 ”，每个人都有自己的市场，都有一个需要对自己的市场负责的主体。下道工序就是用户，他就代表用户，或者他就是市场。每位员工最主要 的不是对他的上级负责，更重要的是对他的市场负责。同时，海尔提倡即时激励，以此来充分挖掘和发挥内部员工的积极性。 3 海尔人力资源管理概况 3.1 海尔集团概况 海尔集团总部