工商杂志工商专栏1984年Vol32No12434.doc免费

工商雜誌 工商專欄 1984年Vol.32，No.12：43-4 吳統雄 中國式管理與中國式倫理 行政院國科會工程處長李卓顯先生說，他在清華大學任教時，向兩個女學生招手說：「嗨！」結果把女學生嚇跑了，學生只敢老遠的向他鞠躬問好。他說，這個小故事就能印証中國和西方管理哲學有所不同。 揮手和鞠躬有何區別？ 所謂管理固然有生產管理、財物管理、人事管理之分，但是美國管理協會曾經詮釋：「所謂企業管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業管理的代名詞。」從這種強調溝通和運用人力的角度來看，揮手和鞠躬的分別，確實很傳神地反映了中西人事管理、上下溝通的差異。 但是除了鞠躬之外，「中國式管理」是否還有其他內容呢？是否能用比較具體和歸納性的方法說明「中國式的管理」呢？「中國式管理」的得失又如何呢？ 政治大學企業管理研究所在近十年來，曾經由研究生陸陸續續地做了兩百個左右的台灣企業管理個案，對象都是台灣已頗具規模的企業，指導工作之一的許士軍教授說，這些個案只是記錄資料，並無評論亦無分析；另一位司徒達賢教授也說，中國企業往往沒有保存數據資料的習慣，因此個案調查中往往是一些對話和小故事，無法從一個個案中勾勒出涵蓋性較大的中國式管理輪廓。 家族企業代表中國式管理？ 貫串這些個案及其他有關資料，可以看出來每位經營者自我陳述的管理觀念，每家企業的管理系統，彼此的確十分紛歧。但在管理的實際行為方面，卻也可以發現不論企業的營利項目為何，資本額營業額大小為何，大多數企業都有兩個極為共通的有趣現象： 在決策中心的管理是家庭倫理的延長；在雇主員工之間的管理則是君臣倫理的延長。也許，這兩者就是「中國式管理」的精神，「中國式管理」亦即「中國式倫理」。 絕大多數企業都是以一個家庭為中心，形成鬆散的自然型管理結構，幹部均由家人充任，其次為親戚，有些企業招募員工也要有血緣關係。一家大茶商的總經理說：「我們家是由兒子當經理、媳婦當會計、父親管倉庫、母親當廚師、姊妹招呼櫃台做起。我的各分行也這麼做，一家人都生活在一起，經營在一起，自然安於職業，貢獻更多心力於事業之上。」一家營造商董事長說：「公司新進人員大多由公司介紹親友而來，考試不可靠。」一家著名食品業負責人說：「我們主要的股東都是親戚，我們不考慮外人進入董事會。」 這樣的企業自然形成一種長幼有序的管理氣氛，發言權以個人在家庭、或在大家族中的輩分成正比，尤其在規模愈大的公司、地位愈高的管理階層，只要大家長的身體健康，通常是他一人操作，許多頂著高級名位的子姪，只是做著看守等候的工作。一家貿易商的總經理說：「我主要是稽核公司的報銷單據，重要決定都由父親處理。」因此，下對上的溝通自然是有「鞠躬」，難以「揮手」了。 君臣倫理隨企業萌生壯大 這種管理的好處是股東之間彼此和諧、容忍、不輕易發生爭端，由血緣關係先天性地決定了管理的位階。一家飲料公司的經理說：「我們彼此之間，不計較薪資所得，有問題了，大家就拿出私房錢解決。」也因此一家食品公司的總經理說：「雖然有人對家族企業有所批評，但是多年來本公司業務蒸蒸日上，不斷擴展，營利指數也提高，証明這種做法是值得繼續採用的！」 許多企業在經營初期，必須與人合夥合資，但是企業發展壯大之後，君臣倫理也隨之萌生，一日之下無二主的觀念逐漸抬頭，以一家領帶公司為典型例子，當六十四年他們的營業額達到兩千萬元的時候，彼此就拆夥了。拆夥還是和氣的方式，不少企業是勢力較大的股東用「趕」的方式逐出其他股東，有些被趕出來的股東，譬如一家醬油公司的原董事長，在外面混得不得意，又糾合其他勢力想反撲回來，鬧出法律訴訟，這種案例相當不少。總之，相對於西式管理，權力愈來愈分散地發展，中國管理的權力卻是愈來愈集中。 由於管理權力集中，企業往往不願授予外性員工權位，譬如一家信託公司的管理信條就是「寵之以位，位極必窮」，使得員工的晉陞管道極為艱難；但是，相對的，界與員工中高級的名位，也成為企業獲得員工效忠、獎勵員工貢獻極具誘惑力的手段。在這種氣氛下，乃形成了企業的做官主義。 私人企業缺乏平行溝通 員工想在企業裡獲得成就感、受尊重感，變成不至於發揮專才，而在於做官。一家著名廣告公司裡有一位出色的廣告AE，公司就把他提升為經理，但是他待人接物方面有問題，成天只忙著和其他AE爭執，無暇再企劃新案子，結果公司雖然多了一個「官」，卻少了一個頂尖的廣告人才。 私人企業裡都是「派官」，官無一定任期，又只能上不能下，在一群人才中提拔一個人出來「做官」，就等於斷了其他人的出路。一家紡織公司的前襄理說：「我看到和我同時進來的人做了經理，我知道沒希望了，便決定出來自己做。」 而在「老闆—官—員工」的階層中，自然形成只有上行或下行的關係，缺乏平行式的溝通。想做官必需先接近老闆，讓老闆知道自己有這麼一個人才，先寵而後能官，要得寵就不能得罪老闆，講究討厭歡欣大於負責任，