新员工组织社会化问题研究.docVIP

. . 当前新员工的特征 由于时代的因素，当前大多数企业和组织通过校园招聘或社会招聘所挑选的新员工 大多数是80后或90后，他们具有鲜明的时代印记，他们的思想和行为以前的老员工 有着显著的不同，工作的意义在这个时代新员工的心晕，不仅是为了挣取体现自 身能力的工资，还要得到相应的发展空间、培训机会和实现自我价值。不过同样 由于当前就业压力的不断增大和竞争的同益加剧，．80、90后新员工在考虑离职时 的离职成本不断加大，这也对组织社会化过程有着重要的影响。 再者，由于当前新员工在工作经验、工作能力、对新环境的适应力、和心态 的不成熟都会让其在入职初期产生强烈的落差感。对这些80后、90后的新员工而 言，他们在入职初期会面临的诸多问题，如果企业无法帮助其解决这些难题，那 么很容易造成人员的流失，也让企业造成很大的损失。 基于现在的新员工大都出生于80年代，他们有着大致相同的个性特征和就职观念。 主要体现在：文化水平较高、注重个人发展和情感交流、择业观念善变等。 组织社会化定义 组织社会化是这样一个过程，它是个体进入一个全新的组织环境后，在组织的关怀和自身主动努力的前提下，不断获取各种工作信息和组织文化，进行自身角色定位，以期不断提高自身目标同组织目标一致性、较高的工作满意度、组织认同感和融洽的同事关系。 组织社会化的阶段 三个阶段的划分如图所示： 预期社会化 (现实与预期的一致性) 适应 (决定性阶段、学习：I：作技能、新角色发现、 目标一致性等) 角色管理 (解决冲突) 新员工工作期望由四个维度组成：（新员工对工作的认识和期望方面） i.内部激励。指工作给个人带来的自我发展方面的收益，包括自我锻炼，学习新知识，个人发展空间等。（对应于不能得到锻炼，学不到很多东西，个人发展空间不大，工作的竞争性太强，工作不符合自己的兴趣爱好，完成工作成就感不大） ii.工作条件。指与工作的环境，工作量，工作强度等硬性客观指标相关的内容。（工作加班太多，工作时间不固定，工作强度太少或太强，福利待遇不好，工作环境不好） iii.薪酬。只工作带来的经济收益，包括薪水及增长状况，年终奖金等。（年终奖金和分红不好，薪水涨幅不大或者没有涨薪水的希望） iv.外部激励。指工作中与他人和社会相关的内容，包括社会贡献，对他人的作用，社会地位等。（社会地位不高） （其中内部激励与外部激励对应马斯洛理论的归属和爱，自尊和自我实现的精神需要。薪酬属于生理和安全需要，共同组成新员工工作期望的“保健因素”。） 新员工组织社会化现状 通过问卷调查相关结果分析可以看出，现时期新员工大部分是80后的大学毕业生， 由于主观上拥有较高的知识文化水平和现时期客观的就业压力等因素影响，使得整体新 员工组织社会化过程相对较好，离职率处于一个较低的水平，整体工作满意度良好，但 是在组织认同度、知识获取方式的选择、组织文化的适应度、知识冲突管理等因素上还 是存在较多问题，这些因素都会制约着新员工适应组织。 新员工以具有较高文化水平和学历的80后大学生为主体 由于时代的原因，现阶段就职的新员工大部分为年龄在20到30岁之问的专科生到 研究生，他们具有鲜明的群体特征和较高的文化水平。以受访的102名新员工为例，受 访者平均年龄25岁，区间在2卜25岁的受访者76名，占74．5％；区间在26-30岁的受 访者24名，占23．5％，30岁以上的受访者2名，占2％。根据教育层次，28人拥有大专 学历(占27．5％)，51人有学士学位(占50％)，23人拥有硕士学位(占22．5％)。详见 图3—16及3—17： (2)受访者整体组织社会化程度良好，但是也存在诸多问题 Ashford和Taylor(1990)认为组织社会化是员工学习和采取适合特定组织环境 的行为的过程，强调新员工适应组织是主动获取足够的认知和有效的资源以实现自我规 范的过程旧1。Milier和Jablin(1991)指出新员工在入职初期会产生信息匮乏的情况， 为获取组织、工作和部门的相关信息，获得组织成员的认可，新员工会积极主动地采取 一些策略和行为，这些策略和行为即足新员工社会化过程中的主动行为㈣’。 鉴于这批受访者的自身素质和特点，样本整体具有较好的主动性人格特征和学习能 力，大部分新员工能够积极主动的通过观察或者交流的方式寻找所需知识以降低不确定 性并提升自身工作技能： 但是调查显示受访者在知识获取渠道选择、改变自身角色和价值观、组织归属感、 沟通效率等这些因素上还有较多问题存在，制约其组织社会化进程。同时对于组织方面， 大部分受访者对组织知识共享体制、为新员工改变角色提供指导和帮助、组织内其他成 员主动为新员工提供信息等方面内容不满意，认为组织方面为其组织社会化进程所需开 展的工作和努力还比较欠缺，这需要引起组织方面的重视并做出改进