课件人力资源管理师应试指南完整.ppt

第四章 绩效管理：学习要求 1．掌握绩效考评效标的概念和类别。 2。掌握绩效考评方法的种类、行为导向型、结果导向型和综合型绩效考评所涵盖的绩效考评方法的内容、特点和实施要点。 3，掌握绩效考评方法应用误差的控制方法，熟悉绩效考评方法应用误差的种类。 4．掌握绩效考评指标体系设计的内容、方法和程序，熟悉绩效考评指标体系设计的原则。 5．掌握考评指标标准的评分方法、考评标准量表的设计，熟悉绩效考评标准的种类和设计原则。 6。掌握关键绩效指标的内涵，提取关键绩效指标的方法、程序和步骤以及设定KPI时常见的问题与解决方法，熟悉设定关键绩效指标的目的、选择关键绩效指标的原则，了解确定工作产出的基本原则。 7。掌握360度考评方法的内涵、实施程序，熟悉360度考评方法的优缺点，了解360度考评方法的产生与发展、基于互联网的360度考评。 第二章 招聘与配置：辅导练习 二、简答题 1．下列是某公司的招聘面试经过： 当考官得知应聘者是从同行一家倒闭的单位出来的很感兴趣，马上问：“你认为你原来单位倒闭的原因是什么？”应聘者迟疑了一下嘴上说“这个原因很复杂”，心里却思索着：对原单位的业务定位进行评价，还是说是因为经营策略调整，似乎都不太妥当。不回答明显是不可能的。就在这一秒的迟疑中，考官口气生硬地说：“你不说，我们怎么知道？”应聘者尽力回答完了这个问题。接下来，考官抓着这个问题继续问：“你们单位倒闭后人员去向如何？”应聘者说：“老员工安排去处，新员工各自找出路。”考官沉着声音说：“那么说，你是被辞退的喽？”应聘者不知所措。考官紧接着问：“那你这些天都干什么去了？”应聘者说自己这两个月一直待业在家。随后考官说：“看来你挺内向的，非得我们问你一句，你才答一句。我们的面试到此结束。” 问题：请对上述事件中考官的面试技巧做出评价。 2．为测评综合分析能力，有考官设计结构化面试试题如下：“请谈谈高新行业人才流失比较高的原因，你用什么对策来解决这个问题？” 要求：请设计评分标准，分成高、中、低三个等级描述。 第二章 招聘与配置：辅导练习 三、改错题 1。员工测评的对象是人的素质，人的素质是不一样的。员工素质测评的基本假设是：人的素质是有差异的。这种差异是主观的，造成素质差异的因素是多方面的。员工素质测评的另一个假设是：不同的职位具有差异性，也就是工作内容的差异性。但是，工作权责是相同的，都是权责对等。人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配。考核性测评又叫鉴定性测评。员工素质测评必须遵循一些重要而基本的原则，比如客观测评与主观测评相结合就是其中一个原则。它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评。对出勤频率进行测评是一种二次量化的形式。 请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。 （1） （2） （3） （4） （5） 第二章 招聘与配置：辅导练习 2．面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试，可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。它主要用于员工的初选阶段。面试主要是面试官提问，因此是一个单向沟通的过程。根据面试的标准化程度不同，可以分为单独面试和小组面试。根据面试的发展趋势，非结构化面试已经成为面试的主流。面试的结构受到很多因素的影响，为提高面试的可靠性和科学性，应对面试的每个部分进行研究，设计结构完整的面试，但是不需要对整个面试的过程提供详细说明。 请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。 （1） （2） （3） （4） （5） 第二章 招聘与配置：辅导练习 四、案例分析题 1，根据面试评价表答题。 根据上表请回答： （1）素质测评的三要素是什么？ （2）从素质测评的量化形式来看，请指出该表属于哪一种量化形式（一次量化还是二次量化），并作出说明。 （3）该表格是否运用了当量量化？当量量化适用于什么情况？ 第二章 招聘与配置：辅导练习 2。某一公司总裁李先生，8个月前亲手将负责公司内部管理的林浩提拔到副总裁的位置。再过3年李先生就要退休了，他觉得那时候林浩就可以独当一面了，他对林感到很满意。为了让业内人士尽快了解和熟悉林浩，李先生带他到各种社交场合。可是，人们对李先生显示出很尊重，而对林浩似乎很冷淡，林常常觉得心里不平衡。他认为自己干得比李总裁更加辛苦。如果他当上总裁，就可以扭转这种局面。因此，有一天从一次业内聚会回来以后，林浩找到李先生，下面是他们的对话：