第五讲领导与管理课件.ppt

六、胜任特征模型的开发构思 在初步证实胜任特征评价方法的可行性之后，我们尝试从人力资源开发的整体角度，提出以胜任特征模型为核心要素的人力资源开发框架构思。 基于胜任特征的人力资源管理评价系统 报 酬 设 计 人 员 规 划 培 训 开 发 绩 效 考 核 胜任特征模型 人力资源开发 企业发展 企业远景与战略目标 人 员 招 聘 七、应用成效 7.1 在选拔领域中的应用 空军招收飞行员测试系统列入国家标准（傅双喜、张侃、时勘等 1998）。 航天员选拔的心理会谈标准与方法获1999年度中国人民解放军总装备部科技进步2等奖（时勘、张侃、王新超等，1999）。 7.2 在培训中的应用 小组讨论学习法（Learning Through Discussion）（Conyne Shi,1999) 7.3 在复杂技能培训中的应用 轻工业部科技进步2等奖、石油天然气总公司科技进步3等奖，这种“智能模拟培训法”已被亚太经合组织列为亚洲样板培训模式（Shi, 1999）。 LTD 任务－人际关系发展模式 员工的期望 解决方案建议 创新管理 杰出人才的引进急待加强. 加强科学前沿进展调查,建立更灵活的引进机制,拓展交流新渠道.. 信息沟通 希望建立多种沟通渠道，加强上级与下级之间的沟通。 进行沟通组织诊断,了解问题,开设团队建设专题训练课,对沟通效果的改善提供反馈. 行动方案示例 管理行为辅助评价系统 学习课件-系统简介 调查问卷及录入系统 分析诊断系统 解决方案系统 行动效果反馈系统 模板来自于 / * * 因果关联 Cause-related 指胜任特征能引起或预测行为和绩效。一般说来，动机、特质、自我概念和社会角色等胜任特征能够预测行为反应方式，而行为反应方式又会影响工作绩效。 模式可表述为：意图 —》行为—》结果。胜任特征应当包括意图，它对于人的行为有直接影响，如果某种行为不包括意图，我们就不能称之为胜任特征。 含义：效标参照 Criteria Reference 指胜任特征能按照某一标准，预测效标群体的工作优劣。效标参照是胜任特征定义中一个非常关键的内容。一种特质如果不能预测有意义的差异（如工作绩效方面的差异），与参照的效标没有明显的因果关联，不能预测有意义的差别时，则不能称之为胜任特征。 3、胜任特征的种类 3．1 能预测成功的胜任特征 研究发现，在不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的。 Spencer（1993）列出了能预测大部分行业工作成功的最常用的20个胜任特征，主要可分为六大类： 高层管理者胜任特征模型假设 假设一：基准性胜任特征（Threshold Competence）与 鉴别性胜任特征（Differentiating Competence）  假设二：基于鉴别性胜任特征的人员选拔 假设三：基于鉴别性胜任特征的管理培训 假设四：基于鉴别性胜任特征的绩效评价 各职务共同需要的鉴别性胜任特征 个人主动性 成就动机 主动性 概括性思维 工作组织 影响他人 形成团体意识 群体领导 基于胜任特征的高层管理者的绩效考核，应当强调判断性指标，即关系绩效（Contextual Performance）的行为指标，把哪些能体现鉴别性特征的管理行为列为绩效考核的指标。 假设四：基于鉴别性胜任特征的考核 四、研究过程 第一步、定义绩效标准； 第二步、确定效标样本； 第三步、获取样本数据； 第四步、建立胜任特征模型； 第五步、验证胜任特征模型； 第六步、应用于实践。 第一步 定义绩效标准 定义合格绩效或优秀绩效的标准，是胜任特征评价研究的第一步。胜任特征模型是根据所确定的标准获得的，所以，如果标准选择不好，就不可能正确揭示胜任特征模型。 第二步 确定效标样本 采用已确定的绩效标准，就可以鉴别达到绩效标准的优秀组和没有达到绩效标准的一般组。胜任特征评价研究的样本至少应该包括20个被试，才符合对数据进行胜任特征评价的进行统计分析。 第三步 获取样本数据 建立胜任特征模型的方法有六种： 1、BEI行为事件访谈 2、专家团体焦点访谈 3、问卷调查 4、模型数据库专家系统 5、工作功能/任务分析 6、直接观察。 目前，主要采用的是BEI行为事件访谈方法。 行为事件访谈方法Behavior Event Interview 第一、确定哪些人