绩效沟通反馈技巧培训教材.ppt

1 绩效沟通反馈技巧 我们要澄清的问题 1、业绩管理就是考核吗？ 2、管理者应该把自己多少的精力用在业绩管理上？ 3、沟通是一件简单的事吗？ 我们要解决的问题 4、绩效面谈是谁的事情？ 5、绩效面谈包含哪些内容？ 6、绩效面谈中应该注意的问题是什么？ 什么是业绩管理？ 业绩管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。 在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，通过过程中的持续沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，通过沟通找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。 问题二 战略策略制定——3-5年规划 每年十月份开始制定年度目标——目标分解——12月形成下一年度计划——半年总结审视调整——年度总结分析 每季度（末23日确定下一季度指标——指标分解——计划制定——指导跟进——监督反馈——绩效面谈 每月25日制定下月计划——指导跟进——反馈跟踪——资源协调、总结——面谈 管理者必备的沟通技能 上级（说服获得支持）、平级（获得资源与合作）、下级（真正成为绩效合作伙伴） 内部共享、内部分歧、外部共享、外部分歧 书面、语言、肢体 知识、经验、态度、兴趣点 问题四 绩效考核中的角色 问题五 一、绩效面谈前的准备 1、提前通知下属做好准备（至少1天）； 2、阅读前面与下属设定的工作目标，并检查每项目标完成的情况； 3、从下属的同事、下属、客户等搜集关于下属工作表现的资料，对于主要的绩效目标方面要搜集详实的资料；（包括投诉内容，但切不可把投诉的人装近来，不要把矛盾制造在别人身上） 一、绩效面谈前的准备 4、然后，认真回答自己几个问题: 我如何解释这次讨论的目的？ 我又如何鼓励员工参与这次讨论？ 这次讨论，我的员工可能提出的问题是什么？ 哪些是员工的突出优点，我如何表扬？ 哪些是员工存在的问题，我怎样提出？ 对于员工存在的问题，我的具体建议是什么？ 下一步的行动方案是什么？ 5、最后，在会谈前要营造一个和谐的气氛。 问题六 绩效反馈面谈十要素 1、建立并维持彼此的信赖。主管在与员工进行反馈面谈时，要让员工觉得此次面谈是组织通过绩效考核来帮助自己找到问题或不足，进而使自己走向进步。而双方都在怀疑的情况下是没有好的结果的。 2、清楚的说明面谈的目的。可以让由人力资源部下发正式的面谈通知，说明此次绩效谈话的内容、目的，让员工有心里准备。 绩效反馈面谈十要素 3、在平等的立场上进行商讨。上级、主管一定不要居高临下，要与员工进行平等的交流。 4、倾听并鼓励部属讲话。主管、上级在进行绩效面谈时要学会倾听，要让员工多谈、多讲，例如要他们谈下一步的努力方向和措施，用启发的方式进行沟通。 绩效反馈面谈十要素 5、不要与他人做比较。在进行绩效反馈面谈时，不要将员工的成绩与其他人进行比较。比如说你的成绩就没有张三的好；李四等成绩就比你的强，这样的会在很大程度上伤害员工的工作积极性，不利于员工的发展。切记绩效要和目标比 6、重点在绩效而非性格。人的性格与工作成绩没有必然的联系，不要总以为员工的性格好（如：开朗、大方、热情、合群）就代表他的工作成绩就会好；员工的性格不好（如：固执、孤僻、不和群），也不代表他的绩效会低。 绩效反馈面谈十要素 7、重点在未来而非过去。员工过去的表现无论是成绩、还是过失都已经是过去的事，而进行绩效考核面谈的目的是导引出更好的未来。要将重点放在以后应该怎样做能够使绩效会更好！ 8、优点与缺点是并重的。要清楚再好的员工也有不足，再不好的员工也有优点，所以在进行绩效反馈面谈时要注意对员工优缺点的平衡，避免只谈员工的优点——“一俊遮百丑”，也要避免只谈员工的优点——“一灰盖百俊”。 绩效反馈面谈十要素 9、勿将考核与工资混为一谈。对员工工作业绩的评价，不能和工资相混淆。 10、以积极的方式结束面谈。要让员工满怀希望的离开你的办公室，以积极的态度投入到今后的工作当中。要让员工认为虽然自己还有不足，但只要努力工作还可以改善。不要让员工以为回去后就得赶快收拾东西，主管或上级肯定会炒我鱿鱼了。 正面反馈 让下属知道他的表现达到或超过对他的期望 下属知道他的表现和贡献得到了认可强化这种行为，增大这种行为重复的可能性 正面的反馈的步骤： 1.具体地说明下属在表现上的细节 2.反映了下属那方面的品质 3.这些表现所带来的结果和影响 要求： 真诚，具体 总结回顾，再次共识 避免理解上的歧义，看似重复，实际是非常重要的 经理人绩效沟通十忌 １