管理系绩效管理体系优化设计报告.ppt

制定绩效计划原则和过程 准备阶段 A 制定绩效计划的步骤 B 绩效计划的审定和确认 D 绩效计划的沟通阶段 C 5 PART 绩效跟进的含义及流程 绩效控制跟进是指通过考核评价的形式规范组织各级管理者及员工的经济目标和经济行为。它强调的是控制目标而不是控制过程，只要各级管理目标实现，则组织战略目标就得以实现。 6 PART 收集考核信息 绩效信息收集的与记录的目的是为绩效管理的下一个环节——绩效考核做准备。 信息收集的目的 1.建议观察和收集的数据 2.从哪里得到信息？ 3.记录什么？ 收集的内容 1.考勤记录法 2.定期抽查法（取样法） 3.项目评定法（采用问卷调查） 4.关键事件法（特别突出或异常失误的情况进行记录） 5.减分按查法 收集信息资料的方法 1.让员工参与收集信息的过程 2.要注意有目的的收集信息 3.可以采用抽样的方法收集信息 4.要把事实与推测区分开来 应注意的问题 A B 绩效评价的方法按其评价的形式分为两种，即定量考核和定性考核。 考核评分方法的规定 强制分布的规定 强制分布是指在绩效考核的过程中，先确定好绩效考核评价的等级和各个级别的比例分配，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的某等级，再根据员工所在的等级进行绩效的奖励或是惩罚。 7 PART 绩效反馈与改善 A 考评总结会，绩效面谈，grow模型，汉堡法 绩效反馈方法设计 B 绩效反馈内容，绩效反馈沟通步骤 绩效反馈体系的构建 D 1.绩效反馈效果评估。 2.绩效改进计划的制定 绩效反馈与改进相关记录表格设计 C 绩效反馈时间规定 绩效反馈方法设计 1.召开考评总结会 召开考评总结会的目的是:把年度绩效考评的结果以及该结果将被使用的情况告知员工，进行绩效反馈。将考评结果反馈给考评者，有助于增强考评的透明度和公开性，有利于激励被考评者，从而完成既定的考核目的。 2.绩效面谈 绩效面谈是业绩考评结果的反馈手段。 (1)绩效面谈的种类 ①绩效计划面谈 ②绩效指导面谈 ③绩效考评面谈 ④绩效总结面谈 3、GROW模型 GROW模型的内容： GROW代表辅导的一个程序，你要向员工陈述你的谈话目的，不要让员工觉得云里雾里，所以G要清楚向员工陈述谈话的目的。 第二步R描述发现的问题，要求员工分析原因，避免盲目下结论，设身处地地倾听。 第三个O是解决方案，最重要的是要询问员工对问题的看法以及解决方案；通过提问鼓励创造性思考“还有没有更好的做法。 最后，W与员工一起商讨行动计划，制定下一次的时间，感谢员工并表达你对他的信心。 4、汉堡法 一、汇报教职工当期绩效考核结果。 绩效反馈的内容 二、分析教职 工绩效差距与确定改进措施。 三、沟通协商下一个绩效考评周期的工作任务与目标。 四、确定与任务目标相匹配的资源配置，绩效反馈不是简单地总结过去的上一个绩效周期教职工的表现，更重要的是要着眼于未来的绩效周期。 为教职工绩效改善提供建议 作为招募和甄选有效性的依据 培训开发的依据 奖励与惩罚的重要依据 晋升程序 考核的必要性 帮助上级与教职工建立绩效伙伴关系 绩效考核结果应用 绩效结果的改进 绩效改进的含义 绩效改进方案 点击此处添加标题 绩效改进的基本步骤 点击此处添加标题 查明差距产生的原因 改进工作绩效的策略 绩效改进的四个要点 绩效改进的目的 THANK YOU! 感谢聆听 绩效管理体系优化设计PPT汇报 报告人：高鑫、李嘉航 * * 背景图片素材 OfficePLUS 标注 字体使用 行距 背景图片出处 声明 英文 Century Gothic 中文 微软雅黑 正文 1.3 本网站所提供的任何信息内容（包括但不限于 PPT 模板、Word 文档、Excel 图表、图片素材等）均受《中华人民共和国著作权法》、《信息网络传播权保护条例》及其他适用的法律法规的保护，未经权利人书面明确授权，信息内容的任何部分(包括图片或图表)不得被全部或部分的复制、传播、销售，否则将承担法律责任。 OfficePLUS 点击Logo获取更多优质模板（放映模式） 管理系绩效管理 体系优化设计报告 CONTENTS 管理系简介 管理系绩效诊断报告 1 管理系现存在问题 绩效管理体系优化设计 2 改善建议 3 绩效计划 4 绩效跟进 6 5 目录 7 绩效考核 绩效反馈与结果应用 1 PART 管理系全面贯彻学院“保证基础、注重实践、强化能力、提升素质”的人才培养思路，坚持“以市场需求为导向、以能力培养为重点”的教育理念，战略定位清晰、专业特色显著，研究并创建的“基于能