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第六章 劳动关系管理
第六章 劳动关系管理
第一节 劳动者派遣管理
一、 劳动者派遣的概念
(一)劳动者派遣的含义
劳动者派遣是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议,由劳动者
派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作,劳动者和派遣机构从中获
得收入的经济活动。
劳动者派遣的术语:雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、劳务派遣、人才派遣、
人才租赁、劳动力派遣等。
劳动者:受接受单位监督、提供劳动
接受单位:支付费用、提供岗位
派遣单位:获取收入
术语上的区别(与雇员租赁、劳务派遣、劳动派遣等)
(二)劳动者派遣的性质
相对于正规就业而言,劳动者派遣是一种典型的非正规就业方式,在我国亦
是一种新型用工方式,与传统的计划经济体制时期曾经存在的企业之间的职工
借调有某些相似之处,但其性质截然不同。
劳动者派遣是一种组合劳动关系(三种主体和三重关系):
三种主体是:劳动者派遣机构、接受单位、受派遣劳动者
三重关系是:劳动者派遣机构劳动者派遣机构(有关系没劳动的“形式劳
动”关系)
劳动者派遣机构接受单位(有劳动没关系的实际劳动关系)
接受单位受派遣劳动者
(通过劳动者派遣形成组合劳动关系)
劳动者派遣的本质特征是雇用和使用相分离。
二、 劳动者派遣的特点
(一)形式劳动关系的运行
劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一,是以劳动力派遣形式用工的用
人单位,其职责是派遣劳动者的招聘、甄选、考核和录用,将劳动者派遣到接
受单位,支付工资、提供福利待遇、为受派遣劳动者缴纳社会保险、督促派遣
劳动者的接受单位执行国家劳动标准和劳动条件。
受派遣者享有和履行劳动合同约定的权力和义务。以及劳动者派遣协议约定
的应由本人承担的权利和义务。
(二)实际劳动关系的运行
派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一,是获得劳动者实际劳动
给付的用工单位。
(三)劳动争议处理
1、派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣者的利益,但不属
于劳动争议,而是属于民事纠纷。
2、在形式劳动关系与实际劳动关系的运行中发生的劳动争议,应当依照一般
劳动争议的处理原则与程序进行处理;
3、在形式用人主体和实际用人主体合谋共同侵害劳动者合法权益时,形式用
人单位和实际用人单位都应当作为被诉人。
4、在组合劳动关系的任一用人单位单独承担法律责任的争议中,如果争议处
理结果与另一用人单位有直接的利害关系,前者作为被诉人,后者作为第三人。
5、处理异地劳动争议:
派遣劳动者与派遣机构的劳动争议,由派遣机构所在地管辖;
派遣劳动者与接受单位的劳动争议,由接受单位所在地管辖;
派遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动争议,可由劳动合同或劳动者派遣
协议约定,由当事人选择派遣机构所在地或接受单位所在地管辖。
三、劳动者派遣的成因
(一)降低劳动管理成本
劳动者派遣机构的出现是劳动管理体制专业化分工的必然结果。
专业化的劳动者派遣机构将实际用人单位内部的“非生产性”劳动管理事务
剥离出去,极大地降低一般劳动管理成本,并能集中于生产性劳动服务管理事
务,从而提高自身的效益。
(二)促进就业与再就业
劳动者派遣可以一定程度上满足下述人员的就业:
人力资本存量比较低,自身就业能力比较弱,短期难以找到稳定就岗位的人
员;
人力资本存量比较高,就业能力较强劳动力市场相对比较稀缺,但不满足于
固定在某一个用人单位的人员;
有一定人力资本存量,但其内部结构不均衡,通过劳动者派遣形式积累工作
经验的人员。
(三)为强化劳动法制提供条件
在现代社会,劳动关系的复杂化使得劳动法获得极大的发展,劳动标准日益
增多,劳动关系的法律调整受到整个社会的普遍关注,中小企业内部制度的某
些空白,相关劳动法律、法规素养的某些缺陷以及节约管理成本的要求,使其
没有充分的能力处理劳动法律事务,需要专业的机构协作管理等。
如果完善劳动者派遣的制度设计,有劳动者派遣机构的专业操作,确实可以
为强化劳动法制提供条件。
(四)满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求
[能力要求]:
一、 劳动者派遣机构的管理
1、 资格条件:劳动者派遣机构必须具备企业法人设立的条件,依法设立法
人治理机关,并具有一定数量的专业从业人员,有健全的管理制度,达到法定
标准的注册资本(50万),
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