第6章-培训与开发.pptVIP

（6）培训的方式方法和费用 应该根据成人学习的特点来选择相应的培训方法。 编制出培训预算。对培训费用作出预算，既便于获取资金支持以保证培训的顺利实施，又是培训评估的一个依据。 确保受训人员做好培训准备 要使受训人员明白为什么要参加培训以及参加培训所能够带来的效益，这样有助于强化他们的学习动机。 要使受训人员相信自己能够学会培训的内容，要让员工建立起充分的自信。 要使受训人员具备进行学习的一些基本能力，如认知能力、阅读能力等。 阿里巴巴达摩院 三、培训实施 首先是接待培训师，不管是企业内部还是外部的培训师，在授课的当日最好都能够提前做好准备，这样可以使授课过程更加从容。 第二步，由工作人员做好签到表，请参加培训的员工签字，一方面更好地管理培训，另一方面为以后的培训效果评估收集信息。 第三步，由工作人员向学员简要介绍培训师和培训项目，帮助大家从整体上把握培训，有助于提高培训效果。 第四步，发放相关材料，也可以提前让员工自行准备培训材料。 第五步，培训师开始授课。 第六步，在培训课程快要结束的时候，向学员发放问卷，并回收，用作培训效果评估的依据。 第七步，一系列的收尾工作，主要包括向培训师支付培训费用、教师打扫、设备整理、培训资料归类整理等。 四、培训转化的三种理论 理论 强调重点 适用条件 同因素理论 培训环境与工作环境完全相同 工作环境的特点可预测并且稳定，如设备使用培训 推广理论 一般原则运用于多种不同的工作环境 工作环境的特点不可预测并且变化剧烈，如谈判技能的培训 认知转化理论 有意义的材料可增强培训内容的存储和回忆 各种类型的培训内容和环境 培训转化的环境 运用所学技能的机会 良好的氛围 上级的支持 同事的支持 五、培训有效性评估的步骤 培训目标 预期培训结果 （培训有效性指标） 培训有效性 评估设计 实施评估 和反馈 培训评估的标准 柯克帕特里克的四层次评估模型： 反应层：受训人员对培训的印象，是否对培训满意。 学习层：经过培训后，受训人员对培训内容的掌握程度。 行为层：经过培训后，受训人员在接受培训以后工作行为是否改进。 结果层：经过培训后，受训人员或者企业的绩效是否得到改善和提高。 培训的效果和效率标准 ■培训的效果标准：通过将培训结果和培训目标进行比较看是否实现预定目标，针对受训人员进行。 ■培训的效率标准：看是否以最有效的方式实现了预期目标。更多的是针对培训本身进行。 培训评估的方法 根据评估的内容来选择合适的方法： 进行反应层评估时，可采取问卷调查法、面谈法和座谈法等方式。 进行学习层评估时，可采取考试法、演讲法、讨论法、角色扮演法和演示法等方式。 对行为层和结果层的评估，更多的是采取评价的方式。 评估的方式 培训后测试（事后评估）：在培训结束后对受训人员的培训效果进行测试。这种方式简单易行，但更多的是反映培训目标的达成程度，不能反映培训的改进效果。 对受训人员进行培训前后的对比测试（事前事后评估-无对照组）。能够看出培训的改进效果，但是受训人员在行为或结果方面的变化可能受到了其他因素的影响，从而干扰了对培训效果的准确评估。 将受训人员与控制组进行前后的对比测试（事前事后评估-有对照组） 。在评估时，除了对受训人员进行对比测试外，还要选择一组没有经过培训的员工进行对比测试。这种方式消除了其他外界因素对培训效果评估的影响，主要用于对行为层和结果层的评估。 时间序列法。评价者在培训前和培训后的一段时间里，按照一个既定的时间间隔来收集培训效果方面的信息，在使用时间序列法的时候，也同样可以使用对照组。 纲要 第一节 培训开发概述 第二节 培训与开发工作的具体实施 第三节 培训与开发的主要方法 第三节 培训与开发的主要方法 培训开发的两类方法 在职培训 好处：员工的工作不会受到影响；培训的实用性较好，培训时的环境就是实际工作的环境；员工可以立即将培训的内容运用到实际工作中去，可以及时地得到反馈；培训费用低，不用专门购买设备。 缺点：员工在接受培训时容易受到外界因素的干扰，造成培训的间断，影响培训的效果；会影响正常的工作，导致工作效率下降；司机、飞行员之类的职位不能使用这种方法。 脱产培训。其优缺点与在职培训刚好相反。 在职培训的方法 学徒培训。“师傅带徒弟”的培训方法，由经验丰富的员工和新员工结成比较固定的“师徒关系”，师傅对徒弟的工作进行指导和帮助。培训效果受师傅水平的影响，会影响到师傅的正常工作；容易形成固定的工作思路，不利于创新。在高科技企业也被称为“导师制”。 辅导培训。受训者以一对一的方式向经验丰富的组织成员进行学习，辅导者可以是企业的任何职位的人，但需要辅导者与受训者的兴趣必须一致，必须理解相互的心理。 工作实践体验。工作实践体验是指让员工实际体验不同岗位工作中会