房地产绩效考核分析报告书与绩效管理工作计划总结.docVIP

绩效考核分析报告 概述 为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性及创造性，达成持续改进之目的，综合管理部于6月份开始进行新版绩效的宣贯工作，组织了公司各项目部管理岗位的绩效制度及方案推介培训，7月份组织了以帕克水岸项目部为试点的绩效考核试运行工作，对帕克项目部（客服中心、工程部、保洁部）以单人位单位的一对一进行绩效宣导与解释工作，本次参与绩效考核总人数为55人次，不包括副总经理级以上人员及请假员工、未转正员工、非在编员工。 详细考核成绩见附件。 绩效成绩 总体成绩： 类型 等级 人数 考核平均分 管理评价平均分 备注 考核等级分布 A 4 97.7 　 　 B 5 91.6 　 C 2 87 　 　 C级以下 3 76.6 　 　 其它 3 / 　 未考核无等级 客服中心 　 11 87 　 　 工程部 　 230 90 　 　 保洁部 　 25 95 92 　 秩序维护部 　 74 　 95 　 综合管理部 总计 　 469人 91分 94分 　 成绩分布 行政人员（按ABCD等级考核人员）：含客服部、工程部、保洁部、综合管理部、 根据公司绩效考核结果强制分布的要求，四档的分配比例应该为20%、30%、40%、10%，但从2月份的实际绩效考核结果来看，B档人数比例明显偏高，C档人数比例偏低，各部门并未严格按照公司的绩效管理制度和相关规定执行。 根据公司绩效考核结果强制分布的要求，四档的分配比例应该为20%、30%、40%、10%，但从2月份的实际绩效考核结果来看，B档人数比例明显偏高，C档人数比例偏低，各部门并未严格按照公司的绩效管理制度和相关规定执行。 最高95分最低77分 最高95分 最低77分 平均87分（23人） 其中96分以上0人 分布较为平均 最高100分最低70分 最高100分 最低70分 平均90分（230人） 其中96分以上36人，占比15.6% 同质化严重 销售支持人员：营销中心的培训、商品、企划、物流等人员 绩效考核分：最低85分，最高98分，平均95分（25人），其中96分以上14人，占比56%。 管理评价分：最低77分，最高98分，平均92分（25人），其中96分以上8人，占比32%。 销售督导/AD人员：含芭蒂娜和卡拉佛的督导、区长、AD主管、AD，该项仅对管理评价分进行对比 最高99分最低86分 最高99分 最低86分 平均95分（74人） 其中96分以上35人，占比47% 同质化非常严重 考核结果分析： 从以上各部门考核分分布情况来看，考核结果差异性不大，无法真实反映个人工作之绩效, 也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。 各部门考核基本流于形式，应付了事，未能起到真正合理评价员工绩效的目的。 从销售支持人员考核结果来看，KPI指标考核得分普遍高于能力态度指标的得分，这可能说明二个问题：第一，KPI指标设置不合理，指标值缺乏挑战性，大部分员工可以很轻松获得91分以上；第二，各部门考核者对于KPI考核表的评分，没有真正按KPI考核标准进行评分。 成绩分布及结构分析 分布比例 行政人员 研发中心 营运中心 销售支持 销售督导/AD 考核分 评价分 91分以上 59% 46% 57% 92% 68% 81% 86-90分 28% 21% 24% 4% 16% 16% 85分以下 10% 33% 19% 　 12% 　 其它 3% 　 　 4% 4% 3% 从上表可看出，各中心/部门在评分中，各部门之间的等级评分比例是不合理的，公司的绩效考核体系亟需引入考核纠偏机制，尽可能地避免评分偏差和保证各中心/部门间的评分趋于整体平衡，保障绩效考核的公正、公平性。 问题与建议 指标体系 问题： 绩效考核中的部分考核指标不够细化或重点不够突出，没有充分结合生产经营目标任务，结果性指标过少，过程性指标过多，不能有效的支撑公司的经营发展计划。 有些岗位的考核指标未能完全反应员工的关键绩效行为，不能完全真实反映员工绩效成绩，致使员工的考核结果跟员工的真实绩效不匹配。