以“六维引导法”为统领加强公司人才队伍建设.docVIP

PAGE / NUMPAGES 以“六维引导法”为统领加强企业人才队伍建设-人力资源 以“六维引导法”为统领加强企业人才队伍建设 赵俊杰 赵聂 国网南京供电公司 摘要：本文对企业人才队伍建设过程中存在的问题进行了系统剖析，创新提出了“六维引导法”，为企业人才队伍建设提供了有效的策略。 关键词 ：企业 人才队伍建设 六维引导法 人才是企业成长与竞争之源，对企业的发展具有基础性、全局性和先导性作用，并日益成为左右企业战略实现的关键因素。提升人才队伍素质、充分发挥各类人才作用，是保持企业核心竞争力的重要基础。 一、人才队伍建设中存在的问题 1.人才选拔模式单一。对干部、班组长及管理人员的选拔仍以组织选调为主，公开竞聘选拔力度不够，选拔面窄，不能充分调动员工的积极性、主动性和创造性。 2.人才素质有待提高。人才开发、配置、培训、激励的整体联动不够，未能充分盘活人力资源存量，对各级各类人才的专项培养针对性不强，效果亟待提升。 3.人才评价不够科学。人才评价制度、标准、工作流程不健全，未能形成科学的人才评价体系。且过于注重业绩，缺乏对行为、态度、能力的综合考量。 4.人才激励效果不佳。分配模式单一，结构相对固定，员工知识、能力的提升未能在薪酬分配中有所体现，仍然存在一定的“大锅饭”现象，激励作用未能得到充分发挥。 二、人才队伍建设的思路与策略 要实现企业的平稳有序发展，必须以科学人才观为指导，秉承“人人都是人才、人人尽展其才”的理念，以“六维引导法（3-PC Inspiring Methods）”为统领，建立健全涵盖“选、用、育、留”全寿命周期管理的人才培育机制，持续加强人才队伍建设。 1.以事业造就人才，实行任职(Position)引导。健全人才成长路径，拓宽人才发展通道，创新选人用人机制，形成凭实绩论英雄的用才导向；破除论资排辈、求全责备的陈旧观念，不唯学历、不唯职称、不唯资历，坚持用人所长、扬长避短；大胆启用青年人才，在人才成长的最佳期及时提拔使用，为其搭建施展才华的舞台；灵活运用人力资源市场调配手段，通过组织选调、公开竞聘、挂职锻炼、人才帮扶等多种方式，把人才放在最适合的职位上，有力促进人才效能的充分发挥。 2.以培养锤炼人才，实行培训(Cultivation)引导。坚持“优秀人才优秀培养、重要人才重点培养、紧缺人才抓紧培养”的方针，遵循人才成长规律，创新人才培养模式，开展以能力为核心、素质与业绩为导向的“一体两翼”式培训；针对不同群体，采取差异化的培养开发策略：经营人才注重经营技巧，管理人才注重管理技能，技术人才依托“项目制”，技能人才依托“导师制”，有的放矢、因材施教，为各类人才承担更大的责任、更富挑战性的工作创造条件；实施将才提升、专才培育、人才接力“三大工程”，构建系统的人才培养体系。 3.以评价鞭策人才，实行绩效(Performance)引导。在工作岗位分析的基础上，建立人才评价标准，量化人才评价指标，健全人才评价制度，优化人才评价流程，同时引入人机对话、情景模拟、心理素质测评等多种评价方式，不断完善绩效考核体系；从德才兼备、实绩贡献和前瞻发展的角度，科学评价人才，通过业绩看能力、透过能力看业绩，充分调动人才的积极性和创造性，最大限度地激发人才活力、释放人才能量。 4.以氛围聚集人才，实行(Condition)环境引导。推进企业文化建设，践行“以人为本”的管理理念，构建轻松和谐的工作环境，给予员工平等的待遇和机会，提高其忠诚度与认同感，激发员工进取精神，积极创建学习型组织，鼓励员工争做知识型员工；营造尊重人才、尊重创新的氛围，在公司形成人人渴望成才、努力成才的风尚，关心人才、包容个性、创造条件，使越来越多的优秀人才脱颖而出、不断涌现。 5.以待遇留住人才，实行分配(Payment)引导。不断完善薪酬分配体系，坚持按岗定薪、按量定薪、按绩定薪，将收入与职责、业绩、贡献相挂钩；积极探索差异化激励分配模式，坚持收入分配向生产一线、关键岗位、优秀人才和骨干人才倾斜，通过实施专项津贴、提高福利待遇等措施，优化收入分配结构；探索建立知识、技术、管理等要素参与分配的方法，形成一流人才、一流贡献、一流报酬的激励政策。 6.以赞誉激励人才，实行荣誉(Credit)引导。坚持物质鼓励与精神激励相结合，积极开展各类评先评优活动，科学选树人才“排头兵”，满足员工对个人肯定与尊重的需要；坚决杜绝平均主义、论资排辈等现象，保证先进评选过程的公平公正，确保荣誉激励的有效性；发挥先进典型的引领示范作用，以有形的正能量和鲜活的价值观感召全体员工争先进