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个人收集整理 勿做商业用途 个人收集整理 勿做商业用途 PAGE / NUMPAGES 个人收集整理 勿做商业用途 更多免费咨询报告，尽在 www.****** 中国有色金属建设股份有限公司 人力资源诊断报告 2003年08月 目 录 TOC \o 1-3 \h \z 1. 人力资源现状描述及分析 1 1.1 人员构成状况描述及分析 1 1.1.1 人员构成状况描述及分析 1 1.1.2 中高层管理者构成描述及分析 7 1.2 人员变动状况描述及分析 10 2. 人力资源管理职能诊断 14 2.1 人力资源规划 14 2.2 人员招聘 17 2.3 人力资源开发与培训 19 2.4 上岗与晋升机制 20 2.5 薪酬与激励 23 2.5.1 薪酬制度分析 23 2.5.2 薪酬结构及激励效果分析 27 2.5.3 员工薪酬的公平性分析 30 2.5.4 薪酬管理对员工行为的导向作用分析 34 2.5.5 薪酬管理活动与公司未来发展的适应性分析 35 2.5.6 薪酬管理制度、上岗与竞争机制、绩效管理制度的协调程度分析 36 2.6 考核管理 37 2.6.1 考核制度分析 38 2.6.2 考核管理模式分析 40 2.6.3 考核管理流程分析 42 2.6.4 考核指标体系分析 43 2.6.5 考核结果应用分析 44 3. 问题综述及建议 46 3.1 问题综述 46 3.2 问题总结及建议 47 中国有色金属建设股份有限公司 人力资源诊断报告 中国有色金属建设股份有限公司（以下简称中色建设）是一家以国际工程技术承包为主业、技术管理型的、具有多元投资主体的社会公众企业（股票代码：000758）。为了提高公司的人力资源管理水平，建立一套高效的人力资源开发与管理体系，实现公司制订的“走出去”战略，迅速做大做强，成为国内同行业领先的、具有竞争力的国际知名品牌和知名企业，为下一轮高速增长奠定人才基础和动力保证，现对公司的人力资源进行诊断，以期认清存在的问题，找到合适的解决方案。版权文档，请勿用做商业用途 本诊断报告的内容分为三部分：一是人力资源现状描述及分析；二是人力资源管理职能诊断；三是问题综述及建议。版权文档，请勿用做商业用途 1. 人力资源现状描述及分析 截止2003年6月20日，公司本部正式员工有127人，此外还有借用员工37人、外聘员工5人、退休员工11人。本次诊断以公司本部正式员工为主。版权文档，请勿用做商业用途 1.1 人员构成状况描述及分析 公司人员构成状况按照公司全体员工和中高层管理者两个层面分类描述。公司全体员工层面主要从职务等级、年龄构成、文化程度、技术职称、专业及从业背景构成等方面来分析，中高层管理者层面主要从年龄构成、文化程度、技术职称等方面来分析。版权文档，请勿用做商业用途 更多免费咨询报告，尽在 www.****** 1.1.1 人员构成状况描述及分析 按职务等级划分，公司正式员工的构成情况如表1-1所示。 表1-1 层级 高层 中层 基层 合计 职务 公司领导 财务总监董秘 部门经理 部门副经理 副处待遇 主管 主办 承办及办事员 工人及其它 人数 4 1 17 40 4 35 1 10 15 127 比例 4% 48% 48% 100% 图1-1 从上表中，我们可以看出： 公司各层级人员数量结构不合理。从管理层级来说，公司高层、中层、基层员工比例为4%、48%、48%，呈典型的“电池”型结构，表明公司中层人员偏多，在管理上没有形成一定的管理幅度，不符合管理的效率原则。从各职务级别来说，公司部门经理级有17人，副经理级有44人，而主管级有35人，主办级、承办级及办事员总共才有11人，从中层到基层没有形成合理的梯级，显示后继无人，不利于业务增长对人员的需求。版权文档，请勿用做商业用途 公司中层员工较多，主要表现在部门副经理级人员数量较多。公司目前设有9个职能部门、10个代表处、5个项目经理部、9个控股公司，有一部分控股公司未派管理者参加，总计有29个部门负责人。而有一些代表处和项目经理部有一部分未设副职，公司部门正职与副职的比例平均超过1：2，即每个部门平均有2名以上中层副职。这种中层副职较多的人员结构，来源于公司现有的行政级别管理体系，与政府机构的管理体系类似，使公司管理层显得臃肿，容易产生官僚主义作风，不利于发挥管理者和员工两方面的积极性，降低了员工的工作效率。版权文档，请勿用做商业用途 按年龄划分，公司全体员工年龄结构如表1-2所示 表1-2 年龄 结构 30岁以下 31-35岁 36-40岁 41-45岁 46-50岁 51岁以上 合计 人数 16 29 34 16 20 12 127 比例 12.6% 22.8% 26.8% 12.6% 15.8% 9.4%