绩效特征导向的知识员工考评方法的思考.PDFVIP

　第 3 期 总第 173 期 商 　业 　经 　济 　与 　管 　理 No3 Vol 173 　　 2006 年 3 月 　　 Mar . 2006 BUSINESS ECONOMICS AND ADMINISTRATION 　 绩效特征导向的知识员工考评方法的思考 张光进 ,廖建桥 (华中科技大学 ,湖北 武汉 430074) 　　摘 　要 : 本文从工作内容 、工作方式和工作性质三个角度综合考虑定义了知识员工 ,在此基础 上 ,用职业转换的“柔性”和非程序化程度两个维度将知识员工分为四种类型 。通过回顾绩效的内 涵和结构 ,指出了关系绩效对于知识员工的重要性和相应的考评方法 。从行为和结果两个方面分 别对知识员工的任务绩效特征进行了归纳总结 。在对知识员工绩效考评方法分类的基础上 ,结合 绩效特征 ,探讨了与四类知识员工相匹配的考评方法 。 关键词 : 知识员工 ;绩效结构 ;任务绩效特征 ;绩效考评方法 ( ) 中图分类号 :F272 . 92 　　文献标识码 :A 　　文章编号 :1000 - 2 154 2006 03 - 002 1 - 07 　　随着知识经济时代的到来 ,知识员工逐渐成为 方法取舍的建议 。 人力资源管理的核心对象 ,有研究表明 ,知识员工的 一 、知识员工的界定和分类 流动率远远高于一般员工 ,而业绩没有得到充分的 认可和尊重是造成离职的重要原因[ 1] ,因此 ,做好对 “知识员工”一词由德鲁克较早地提出和使用 , 知识员工的绩效考评是对其有效管理的关键一环 。 这一术语在名义上获得了全球广泛认可的同时 ,对 实践中 ,有关知识员工的绩效考评方法并不少 ,然 于其内涵本质以及边界确认 ,人们却展开了激烈的 而 ,管理者在取舍时常常感到无所适从 ,其中一个重 争论 。 要的原因是这些考评方法一般没有强调应用的情 关于知识员工这一概念 , 目前主要有三类较为 景 。Schneider 等学者在论述“如何构建成功的绩效 典型的定义 。第一类是从工作内容的角度来加以探 考核评价系统”时明确指出 ,知识员工绩效考评的关 讨 ,例如 ,西蒙认为 :“知识员工的工作主要就是信息 键是抓住知识员工的绩效特征和本质[2 ] 。Baird 和 加工和沟通[4 ] 。”Stehr 认为“知识员工是指知识创 Weiner 等也指出 ,当绩效评价技术和工作本质 、类型 造 、知识复制和知识应用的人[5 ] 。”可见 ,此类观点将 相匹配时 ,评价结果将会更加准确[3 ] 。但 目前对知 主要从事信息处理的人员称为知识员工 。知识员工 识员工绩效特征进行系统研究的成果非常少 ,也没 的第二类定义是从工作方式的角度切入的 ,例如 ,赫 有发现研究如何根据绩效特征来确定相应的考评方 瑞比认为 :“知识员工就是那些创造财富时用脑多于 法 。本文将在知识员工界定和分类的基础上 ,总结 用手的人们[6 ] 。”德鲁克在区分知识员工和“蓝领”时 知识员工的绩效特征 ,并根据绩效特征提出对考评 认为“蓝领是服务于机器 ,而知识员工则相反 ,工作 收稿 日期 :2005 - 12 - 29 ( ) 基金项 目:本文受国家自然科学基金资助项 目 资助