金蝶HR总监的人力招聘培训课件.pdf

如何看人不走眼  竞业避止与反跳槽攻略  结构化面试实战技巧  诺基亚员工心理测评方法  员工离职232原则  诺基亚经理指南  创建多元文化队伍  诺基亚留人、用人艺术 员工授权技巧  员工冲突管理及离职管理  员工发展与职业生涯规划 新世纪的竞争 ★无法逃脱的挑战 竞争对手进步,客户越来越成熟 ★范围更广的专业技能要求 适应变化,同时要博而深 ★更复杂/大量工作要求 卖 “解决方案”比卖“产品”有更大 的责任 ★不学习难以生存 不掌握新知识的人将成为文盲 提高竞争优势的人力资源管理实践 就业安全感 招聘时的挑选 高工资 绩效奖金 股票期权 信息分享 参与授权 团队及工作再设计 培训和技能开发 交叉使用和交叉培训 内部晋升 长期策略 绩效考核 公司统一的理念 ？？？？？ 招聘如何给公司带来竞争优势  提高成本效率(Cost Effectiveness)  吸引非常合格的人选  通过提供现实的工作预览来降低流失率  帮助公司创建一只文化上 更加多样化的队伍 招聘规划流程 步骤1：识别工作空缺 步骤2 ：确定如何弥补空缺 招聘 不新雇人 应急 核心 加班 临时/租用/承包 内部外部 工作重新设计 步骤3 ：辨认目标整体 防止跳槽 步骤4 ：通知目标整体 步骤5：会见候选人 招聘：HR vs 一线经理  HR  一线经理  规划招聘过程  辨认招聘需要  实施招聘过程  向HR传达招聘需要  评价招聘过程  参与向候选人传达信息 雇佣中的的误区 • 定式（刻板印象） • 相信介绍信（人） • 忽视情绪智能 • 寻找“超人” • 反应性方法 • 授权失误 选才如何给公司带来竞争优势  提高生产率  减少培训成本 西南航空公司： “我们的费用可以被超过；我们的飞机和航 线可以被模仿。但是，我们为我们的顾客服务感到骄傲。通 过有效性的雇佣，我们能为公司节省费用，并且达到生产率 和顾客服务的更高水平。” 在1994年整个行业普遍亏损的情况下，西南航空获利1.97亿 美元，并且它的每英里7美分的运营成本是全行业中最低的。 从1992年至1994年，它获得了美国运输部颁发的 “三皇奖”， 以表彰它的准时，行李处理和最少客户投诉的业绩。 组织冰山 表面形式（公开的） 目标，技术，结构 财政资源，技巧与能力 内在形式（隐蔽的） 态度，交往模式