薪酬和绩效的总结.docxVIP

薪酬与绩效的总结： （一）承包制：不要承包，要分红； 小包制——由一个包工头带领一个团队，承包某个车间或项目，进行独立核算，向公司上交利润或费用； 【存在问题】： 1）生涯规划，中断； 2）公司的科研与创新，中断； 3）机制，中断； 大包制——公司将经营权交给某个人或团队，每年上交利润 【存在问题】： 1）不承担任何法律责任；（企业承担法律责任的顺序：法定代表人——相关归口责任人） 中断了所有的机制、薪酬、生涯 （二）案例管理制 【原理】： 企业的员工，关注的并不是公司的制度，而是公司处理机制的案例。 【法则】： 1）不独立： 2）不承包 不让步 （三）行为指标与绩效考核的方法： 1）上级考核下级（部分企业可以成立考核委员会，协助总裁考核；2013年，公司应与关键人才签订《目标责任书》，以此为蓝本进行考核） 2）考核的重要作用，是发现公司的编制不足，进行系统性人才培养 于是，做出总裁、高管负责人、中层负责人、精英员工及新晋员工的考核标准。 总裁——CFO挂职3个月——三个负责人（CEO、CTO、COO）——营销管理、技术管理、运营管理人才——销售冠军、优秀销售管理者、具营销潜质的技术官、具营销意识的运营人员 专家——10个左右大课讲师——20个左右咨询师、讲师——40个左右OPP老师（理论基础丰富）——80个左右技术官 3）下级的平均得分，原则上不超过上级 如：生产总监得分75分（质检经理、采购经理、仓储经理、车间经理1、车间经理2、车间经理3、研发经理，所有人平均得分原则上不超过75分） 4）数据搜集的部门，由财务部、人力资源部、统计文员、生产文员、仓管等各部门进行统计及汇编 5）行为考核的四问四不问： 【四不问】： 考核问话时，不要问假设性问题 不问理论性问题 不问未来性问题 不问说谎性问题 【四问】： 问过去的行为 问行为的证据 问行为的过程与经历 问最后的决策 （四）奖金换算表 考核分数 绩效工资系数（K） 95分以上 1.2 90-94 1.0 85-89 0.9 80-84 0.8 75-79 0.7 70-74 0.6 65-69 0.5 60-64 0.4 60分以下 0 迟到不允许扣分，允许罚金（或乐捐） 规定：1）管理人员本月迟到3次以内，分红不受影响；超过3次-5次，扣除10%的所有提成比例；超过5-10次，扣除30%；连续2个月超过10次，下一季度扣除50%分红 边际员工——如采购岗位只有两个：采购主管、采购员工，采购主管为培养人才，向公司申请，可以对行政主管、司机、行政助理、文员等进行采购技能培训，通关后颁发证书。 （五）签订《目标责任书》 先签订周期：2013年6月1日-2013年12月31日 具备事项要求： 1.工作责任与战略目标（从战略规划中选取） 2.年度薪酬及薪酬量化（从关键人才薪酬中提取） 3.薪酬与绩效的挂钩方法（绩效考核与某种提成、绩效工资挂钩） 4.绩效考核方案（建议先按业绩考核指标） 5.商业必威体育官网网址、人才培养等特殊约定（如泄密直接赔偿定额资金） 6.电网指标（一般触犯超过5次以上，公司有权进行调薪、调职） 7.薪酬的周期（如月度、季度、年度收入如何分配） 8.目标未达成处理办法 【签订目标责任书的具体指标】： 1.业绩指标，包含销售额、利润、产量、科研产品、人才编制、市场开拓等； 2.管理与信息指标，包含信息分析、市场扩张、新产品运用、新产品采购、销售方案组成等； 3.人才培养与增员指标，包含下级培训、合格人才数量、人才编制、自我学习等； 4.管理系统建设指标，包含部门系统建设、系统运用与执行等。 （六）税前与税后： 1.员工的所有收入，均为税前收入； 2.公司不得要求员工充抵发票，给到满员工资； 3.员工只能与一个子单位，发生劳动关系；可以与其它单位，发生劳务关系。 4.税率比： 股东分红-企业利润扣除25%所得税后的20%，累计40%； 工资收入，0-45% 劳务收入，8-40% 5.谈判专家为税后收入时，处理办法有二： 本公司替专家上税，将税单交给专家； 由专家提供规定的对公账号，并提供匹配的规定发票，签订合作合同，汇入对公账号 6.优惠税收，A）优惠地区；B）优惠项目（如稿费等）；C）优惠政策（如高科技人才） （七）必威体育官网网址与账务： 1.人力资源管理、技术、客服、销售、财务人员，必须签订《商业必威体育官网网址书》； 2.核心岗位，要签订《竞业协议》； 3.企业的事业部利润、分子公司利润，只公布到最核心人员，查账需要通过监事会或监事