人力成本浪费是企业最大的浪费　.docVIP

人才困境：你到底缺帅，还是将，还是兵? 谁都渴望一个高效率的有凝聚力的团队，可是面对那么多企业 求贤若渴，面对那么多毛遂自荐的人才，为什么企业与人才总是好 聚不好散。一方面人才自身的浮躁恶习导致能力难以胜任，另一方 面企业BOSS对团队的不合理构架也有很大关系。试问企业你究竞缺 啥，帅？将？兵？试问人才，你究竟是啥帅？将？兵？ 企业团队都需要什么人 我觉得企业的人才可以分为三类，帅、将、兵。 帅需要把控企业方向，懂战略； 将需要带兵打仗，懂兵法策略； 兵需要有效理解执行，灵活的应对。 这三类人基本上构建了企业的高层、中层和基层组织。在曰常 运营中三类人的工作重点是不同的， 帅才需要懂战略，对于项目也好公司也罢，他是掌舵者，掌握 方向，给大家描绘蓝图，不要让团队迷失方向，他就是指挥棒。这 里人不一定是实战家，但一定对行业了解，懂管理，知道自己该做 什么。他的工作80%勇于思考，推进。 将才，是最关键的，他不仅要理解帅的意图和方向，更加直接 指挥兵执行。他需要懂兵法谋略，他是一个实战派，他需要对上对 下负责，他需要对自己负责的工作有清晰的规划和理解，能够在执 行中指导兵作战。他不一定是全能的，但一定要精通其业务的某一 块，并且知道如何考量那些他不精通但了解的工作。否则难以负责 他的工作。 兵需要理解和执行，但是这个过程又需要自主创新灵活应对。 古语云，将在外军令有所不受，兵在执行过程中接受第一手讯息， 所以他需要理解将才的谋虑之后，遇事灵活的处理。所以在企业工 作中，思考上帅、将、兵得比例是5: 3: 2,执行上比例是2: 3: 5. 企业团队到底缺什么人 企业你要招人，你到底缺什么人，应该先找什么人？从人才需 求量上来看，兵最多，将次之，帅最少。我觉得企业帅才不太缺， 相信那些老板对自己的行业或公司的方向都是很清楚的，或者很有 把握的，他们短期内不需要别人告诉他未来是什么样子，反而他现 在最缺将才，那些可以将他的战略变成现实的人。如果老板想拿下 华东市场，将才就要告诉他用什么方法，怎么打，需要多少资源配 合，当帅才同意之后将就要上战场了。中国有梦想的企业太多了， 天天想着做国内百强，世界五百强等梦想，可是这些美好的梦没有 将去开疆僻壤，总就是一个在地图上的梦。兵呢，并就不重要吗？ 当然重要，可是兵一般有两种，老兵和新兵，但是没有将才老兵无 法可能就默默无闻了，或者老兵成长为将，或者怀才不遇，新兵呢 好的将是可以训练出好的兵，而不好的将会害了那些有潜力的兵。 所以有将之后，兵的问题相对而言会好解决。笔者从自身的体会而 言，做网络营销的时候，有些推广人员在某一方面很具专长，工作 也很努力，可是始终无法给企业带来大的提高，为什么？因为兵不 太懂谋略，有点类似有勇无谋，当笔者结合经验改进和组合相关推 广方式之后，在接下来的推广之中效果出现爆发式增长。这就是将 的策略，起到的效果。所以我相信有很多的兵没有遇到良将，或者 说很多企业缺少将，所以那些潜力优秀的兵无法真正发挥自己的实 力。如果一个企业帅太多，没有将，帅与兵的直接沟通中会导致工 作的困难。谨防越位，在企业中帅、将、兵应该合理配置，各司其 职才可以让企业高效的运作。 企业需要什么样的将才 如果一个企业没有很好的帅才，或者没有帅才，它也许是一个 赚钱的企业，但不一定成为品牌企业，如果一个企业有帅才没有将 才，他也许根本就活不过几年，或者始终发展不起来。如果一个企 业有了帅才之后，那么它应该努力寻找它的将才，找到这位将，他 自然会知道需要什么兵。那么什么样的将才是企业需要的呢？我先 前说过，将才最好是偏实战型的，如果理论和实战相结合的那更好。 将才也是根据企业的业务划分和职能需求来界定，所以将才一定是 在自己的领域内擅长或精通的人，他不是全能，但至少要对自己负 责的工作了解，并且能有效评估下属的工作成绩。所以这类人才， 最好是一专多能复合型人才。否则一个纯理论派来做将才，也必将 对企业发展不利。 现在回过头来我们想想，你的企业到底缺什么人？你自己又究 竟是何做哪一类人，是帅，是将，是兵，我们都应该好好思考。对 于个人，当你还是兵的时候不要急于作将，当你还是将的时候不要 急于做帅，当你身居帅位的时候，就不要事必亲躬，懂得放权与信 任；对于企业，当你需要兵的时候，还是想想有没有将吧，毕竟将 才需要自己到底要什么样的兵，当你没有将的时候也不要急于招兵, 因为你找的不一定好用，也不一定留的住兵。分清轻重缓急，认清 自己的定位需求，方可利己利人。 初涉职场守住五大看家本领 职场是一潭水，对于初涉者来说，如果懵懵懂懂一头扎进去，很可能会受 伤。很多职场新人在内心都有一个疑问：到底怎么做才能在职场中早日站稳脚 跟再向前行进呢？这个问题显然回答起来很复杂，不如逆向思维一下，用人单 位喜欢什么样的员工呢