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胜任力模型开发的研究评述 　　[摘 要]胜任力特征是区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。胜任力模型则是胜任力概念在管理科学中的应用，是企业管理中一种科学分析、综合评价个体的管理工具。该模型在招聘、培训、绩效评定中都有广泛应用。 　　[关键词]胜任力 胜任力特征 胜任力模型 　　基金项目：2008年安徽省教育厅人文社科研究项目《高职院校双师型教师胜任力特征研究》（编号：2008sk496）部分成果 　　作者简介：张颖（1970-）女，安徽蒙城人，硕士，副教授，主要研究方向：企业管理、国际经济。 　　 　　一、国外研究现状 　　对“胜任力”问题的研究，是当代心理学、人力资源管理、教育学等学科领域热点之一。其正式研究起源于1973年，最早可追溯至20世纪初期泰勒关于“时间动作”的研究。在分析工人工作时身体机械运动所能达到的最高效率时，他视机器为衡量效率的准绳。此后，智力测验的结果、人格测量和人格类型的划分都相继成了测量工作绩效的指标。这种情况延续到20世纪70年代初，以McClelland为首的研究小组，在探讨卓越工作绩效原因时，引发了一场革命，被称为“胜任力运动”( Competency Movement )。这场革命的产生以McClelland于1973年发表的“测量胜任力而非智力”一文为标志。他在该文中指出，学校成绩、智力、能力倾向测验不能预测职业或生活成就，应该用胜任特征测试替代它们。他认为那些在工作中取得优秀业绩者，之所以卓尔不群，不是因为学习能力，而是因为具有自我约束、主动性、人际沟通、团队协作等若干胜任力。同时，在文中他还指出了基于胜任特征的有效测验的六条原则，提出了根据人们正从事的具体工作来评估其能力大小的方法，即胜任力测评方法。 　　McBer咨询公司和美国管理学会（AMA）在1970年通过研究1800名管理者，比较优秀和普通绩效者的表现，提取出五个重要的胜任力：专业知识、心智成熟度、企业家成熟度、人际间成熟度和在职成熟度。其中只有专业知识是优秀和普通管理者都具有的。 　　Yukl(1989)将管理者的胜任力划分为三类：技术、人际和概念。这种类型划分传播较为广泛，技术技能(Technical Skills)包括：方法、程序、使用工具和操纵设备的能力；人际技能(Interpersonal Skills)包括：人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力；概念能力(Conceptual Ski11s)包括：分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力。总之，这三种类型将个体技能在处理事、人、观念及概念方面进行了区分。 　　Mount等(1998)运用人事决策国际公司(Personnel Decision Inc. PDI)开发的“管理技能表征”测量工具，测量了250名经理人员，结果得到了管理者胜任力的三个维度：人际关系、管理和技术的技能。 　　Boyatzis(1982)提出了绩效优秀的经理的有效胜任力模型，评价了12个组织41个不同管理岗位2000人的21个特征。该模型认为，要取得良好绩效，管理人员需要具备6个方面的胜任力：目标和行动管理(包括关注影响、概念的中断使用、效率导向、始发性)；领导(包括概念化技能、自信、演讲)；人力资源管理(包括管理群体过程、使用社会权力)；指导下级技能(包括培养他人、自发性、使用单方面的权力)；其他(包括客观知觉、自我控制、持久性、适应性)；特殊知识(经理及其特殊社会角色的特殊知识。 　　BTay等根据评价中心技术，在ATT进行了为期八年的研究，从能力、态度及个性特征等角度出发，总结出二十五项影响经理人员工作成功的重要因素，包括人际关系能力、言语表达能力、社会敏感性、创造性、灵活性、组织能力、计划能力、决策能力等。 　　Hay McBer于2000年6月向美国教育与就业部（DFEE）提交了一份题为“高绩效教师模型”报告，提出了高效教师的5种胜任特征群：专业化（挑战与支持、信心、创造信任感、尊敬他人）、领导（灵活性、拥有负责任的朋友、管理学生、学习热情)、思维(分析性、概念性)、计划、设定期望（向上动力、信息搜寻、主动性）、与他人关系（影响力、团队精神、理解他人）。此外，这个报告还提出了高绩效教师经常使用的7种技术：有较高期望、能很好计划课程、使用多种多样鼓励学生的技术、对学生管理有清晰的策略、明智地安排时间和资源、能够使用一系列评估方法、经常布置家庭作业等。 　　近些年来，Seligman等提倡的“积极心理学”日趋发展，创造性、信任、关怀、善良、公平、灵活性、鼓励、灵敏、决断力、自发性、信守诺言等卓越的核心品质受到关注，人们也越来越重视培养个体积极的特质。能力更多地是从外部获得，而那些“核心品质”或“品格的力量”则