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KPI 绩效考核方案 一、目的 1、客观、公正的评价员工的工作业绩、工作能力和工作表现，肯定和体现员工的价值； 2、帮助公司与部门、员工之间建立一个有效的沟通机制，增进员工之间的交流和理解； 3、提高员工的工作热情、工作积极性，主动、高效的完成工作； 4、使员工个人目标、部门目标与公司发展战略相一致，促使组织和员工共同发展； 5、为员工的晋升、降职、岗位调整以及薪酬调整等提供可靠的依据； 6、使公司、部门各项制度等能够贯彻执行。 二、关键词解释 1、绩效计划：绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。由部门 主管领导、部门经理与员工对工作目标和工作内容进行讨论并形成一致意见。如有调整，双 方需进行沟通确认。 2、评估指标：是指从那些方面对工作产出进行衡量或评估。 3、评估标准：是用来衡量工作目标和工作内容完成情况的描述和规定。 三、适用范围 1、市场/销售 2、人事行政 3、财务 4、生产 5、管理 6、研究开发 7、其他 三、考核的原则 1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评 定。 2、公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确。 3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色 彩。 4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进 行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。 5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价， 帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。 6、公开性原则：员工要知道自己的详细考评结果。 四、KPI （关键绩效指标法）绩效考核的分析 1、KPI 定义：把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把 员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定 律的有效结合，是企业绩效管理的基础。KPI 可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此 为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI 体系，是做好绩效管理 的关键。关键业绩指标的英文Key Performance Indicator 缩写为KPI，以下均简称为KPI。 2、季度KPI 绩效考核：是指下一季度首月1 日—7 日对上一季度的绩效进行考核，由直接 上级就下属上季度工作目标完成和工作表现情况进行的KPI 考核。 3、年终KPI 考核：是指人事行政部门根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况，给予综合 评价，并统计、汇总各季度KPI 考核的得分后，得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。 五、KPI 关键绩效指标法实施方法及目标的制定 （一）考核的类型、周期与标准 1、绩效考核分为：季度KPI 绩效考核、年度KPI 绩效考核，其中每季度一次的KPI 考核评估 是基础。 2、考核周期： 1）未转正员工：每月1 次，以每月1 日～7 日为1 个周期； 2）已转正员工：每季度1 次；第一季度为1 月1 日-3 月31 日，第二季度为4 月1 日-6 月 30 日，第三季度为7 月1 日-9 月30 日，第四季度为10 月1 日-12 月31 日。 3、考核实施时间： 1）未转正员工：每月1 日—7 日； 2）已转正人员：下一季度首月1 日—7 日对上一季度的绩效进行考核。 4、考核标准的制定：人事行政部协助各部门主管根据各 （类）岗位的特点拟定考核标准， 并根据公司整体环境的变化及岗位职责的调整及时更新考核标准。各部门主管可参考附（一） 《各部门KPI 量表》相关指标进行指定部门考核指标。 5、主管评价：每个实施考核的季度次月1 日由各部门主管组织对直接下属的工作绩效、工 作行为态度进行评价。 6、上级审核：由被考核者间接主管对沟通评价结果进行审核，如发现问题与被考核者绩效 存在差异时需重新进行评价。 （二）关键指标的制定 1、各部门主管应根据部门岗位特征以及工作由被考核人根据上级目标填写《KPI 绩效考核表》， 一式三份，由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。 2、个人岗位目标制定的原则及要点 （1）目标尽可能具体、结果可评估，尽可能量化 （如时间、日期、金额、数量分等），综合 目标可用阶段或期限表示； （2）任务量适度，即经过努力能够达到； （3）可对比，同一岗位、不同的人有可比性，体现公平； （4）挑战性，目标需要努力才能达到； （5）必须促进工作的改善； （6）上级目标必须在下级目标之