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民营企业人力资源管理问题分析与对策研究 　　摘要：我国民营企业一般采用家族式管理模式，非家族人才的归属感差，人才流失严重，这已经成为影响民营企业可持续发展的一大问题。 　　关键词：民营企业 人力资源 分析对策 　　中图分类号：D035.2文献标识码： A 文章编号： 　　一、我国民营企业人力资源管理现状及存在问题分析 　　我国民营企业一般采用家族式管理模式，非家族人才的归属感差，人才流失严重，这已经成为影响民营企业可持续发展的一大问题。民营企业人力资源管理主要有以下几个方面的问题： 　　（一）缺少科学的人力资源管理理念和规范的管理规划 　　很多民营企业的经营者没有较好的教育背景，人力资源管理还处于传统的行政性事务管理阶段;管理方式仍然停留在以事为中心的阶段; 表现在重物轻人，重视生产管理，忽视人力资源管理。在制订企业发展战略时，不重视人力资???规划，使得企业的人力资源与发展战略不相匹配。 　　（二）管理机构不健全，缺乏专业的人力资源管理人员 　　我国大多数民营企业仍将“人力资源管理”与传统的“人事管理”相混淆。目前，不少民营企业没有设置专门的人力资源管理部门和专职人员，其管理职能大多由总经理办公室等行政部门兼任，即便有了人事部一类的管理部门，其职责分工往往也不明确。管理人员由于没有经过专业的培训，管理素质低下，所谓的管理仅仅停留在一般的档案管理、工资核定、劳保福利等事务性管理上，不能发挥应有的作用。 　　（三）激励手段单一，缺乏有效的绩效评价体系 　　1．缺乏科学、合理的个体激励机制。人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。这一特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。目前我国民营企业或者过于依赖管理制度和管理程序来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高；或者激励手段单一，不能根据员工的工作性质和所处的层次及岗位，采取不同的评价标准和方式来考核员工的绩效。 　　2、缺少科学的绩效考核机制和快速的反馈渠道。绩效考核是衡量工资收入的重要工具，但很多企业没有建立起科学的绩效考核机制和快速的反馈渠道，使得反馈质量难以保证，另一方面主管人员不能持之以恒,导致反馈工作不能长久进行。 　　（四）过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制 　　1、落后的传统家族管理模式。家族企业过分依赖家族式人力资源管理模式，会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。而大多数民营企业主不追求自身能力的提高,片面强调自身的丰富经验,更多的是依靠个人魅力和影响力,使“以人为本”的人力资源管理成为一句空话。 　　2、人才引进方面存在缺陷。管理者大多是任人唯亲容易造成近亲繁殖的局面。在人才选拔和晋升时，最为关心的不是人才的能力和贡献，而是对企业或老板的忠诚度。“内部繁殖”现象使家族外成员难以溶入团队，对企业没有归属感，这就很导致人才流失加速，危及企业的长远发展。 　　3、人力资源招聘缺乏科学性。人员招聘工作普遍缺乏科学性,主要表现在人员招聘程序不规范,呈现出“现用现招”的特点,招聘成本高。一些企业在招聘方式上，主要采用传统的面试法，很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的写作、人际交往、组织决策等能力。 　　（五）人力资源队伍不稳定，人才流失严重并缺乏控制。在很多民营企业老板认为只要有钱，不愁在市场上找不到人，可是他却不知道骨干人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其它资源，更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，这会使整个员工队伍流失加大，甚至导致高层管理人员的流失过快，严重影响士气及整个组织气氛。 　　（六）缺乏科学的人才培训机制 　　1、对人力资本的投入和开发不够。不少民营企业老板出于对员工忠诚度的考虑，只重视用人而不重视培养人才，认为对员工培训投入大量资金不划算，存在着明显的功利主义，把人看作是一种成本而不是一种资源，对人才只使用不培养，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才，有效管理人才的观念。 　　2.人力资源培训流于形式。一些民营企业的领导虽然承认了培训的重要性，却很少真正的加以落实。加上有些培训内容空泛，受训者对培训内容无兴趣，培训缺实效。 　　二、加强民营企业人力资源管理的对策思考 　　（一）提高人力资源管理者的素质，树立现代人力资源管理观念 　　1、树立资源观。真正认识对人力的投入不是一项花费，而是一项投资，且这种投资能不断产生出更多回报。把员工作为资源进行管理，加大投入，树立长期的人才投资回报观。 　　2、树立人力资源管理的战略观。要对人力资源管理进行战略性定位，要从企业战略的高度，把人力资源管理者纳入企业决策层，系统看待企业人力资源管理，以指导整个人力资源管理工作。 　　（二）完善组织机构，建立科学的人力资源管理制度