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民营企业人力资源管理存在问题及其对策探讨 　　摘要: 随着全球经济一体化进程加快，我国民营企业的发展受到了挑战,而其中最为突出的是企业人才问题。为此，本文针对民营企业人力资源管理存在的一些问题，提出更新观念，建立正确的人才观；完善激励机制；加大人力资本投入与开发；培育优秀企业文化以及帮助员工设计职业生涯规划等对策措施进行探讨。 　　关键词: 民营企业；人力资源管理；问题；对策 　　中图分类号：C29文献标识码： A 　　 　　1引言 　　改革开放以来，我国民营企业取得了长足的发展,成为我国社会主义市场经济的重要组成部分。但是,随着我国市场经济改革不断深入和经济全球化进程加快,我国民营企业的发展受到了挑战,而其中最为突出的是企业人才问题,这一问题严重阻碍了民营企业的发展。为此,如何加强和完善民营企业人力资源管理成为我国民营企业迫切需要解决的问题。 　　2民营企业人力资源管理存在的问题 　　2.1 人力资源管理理念滞后 　　目前，大多数民营企业把人力资源仅仅视为一种资源，是一种随时可以更换的资源，停留在使用的层面，对人力资源管理不够重视。这种滞后的人力资源管理理念导致了企业的人才流失率比较高，岗位人员更换频繁，留不住优秀人才，使得企业人才不稳定，内部缺乏凝聚力。 　　2.2 人力资源激励机制缺乏 　　很多民营企业人力资源激励机制不完善，激励手段单一，忽略员工的多层次需求，忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要。由于人力资源激励机制缺乏，强调管理约束，使得民营企业难以吸引并留住更多优秀的人才，影响了企业的竞争力。 　　2.3 人力资本的投入和开发不够 　　大多民营企业舍不得投入大量资金在人力资本上，只管人才的使用，很少考虑人才的开发培养，即使有，也是对生产中迫切需要的技术进行临时培训，使培训成为一种短期行为。没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制。 　　2.4 企业员工归属感不强 　　民营企业在创业初期，大多使用的家族式管理模式，当企业发展到一定规模后，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等思维。在家族式管理的企业文化下，外来人员努力工作的积极性受到打击，对企业缺乏归属感， 　　2.5 员工职业规划管理缺乏 　　由于民营企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面缺乏规划。大多数民营企业没有员工个人的职业生涯规划，没有将员工职业生涯规划纳入企业人才管理，也没有认识到人才职业规划的投资价值。只是在企业缺少员工时，才考虑招聘；在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训等。人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，影响企业正常的生产经营。 　　3 民营企业加强人力资源管理的对策 　　3.1 更新观念，建立正确的人才观 　　民营企业管理者首先在观念上对人力资源管理要有一个正确认识，应树立“以人为本”的人力资源管理理念，把人力资源视为企业最重要的一种资源。对待人力资源要从停留在使用的观念，转变到如何培养人才和留住人才的人力资源管理理念上来。管理学家西奥多·舒尔茨认为“人力资本是人的知识、能力、健康等质量的提高，对经济成长的贡献远比物质和劳动力数量的增加重要”。 　　因此，民营企业要以人为中心开展各项工作，把人看作是企业最具活力、最具能动性和创造性的第一资源。在主次关系上，要把人的开发、利用和培训视为管理的重心，注重完善竞争机制和激励机制，充分挖掘员工潜能；在部门设置上，要把人力资源管理部门纳入决策层，并鼓励全员参与管理；在员工培训上，建立起不断提高员工素质的培训机制，加大培训投入，不断提高员工综合素质。 　　3.2 建立完善的激励机制 　　人具有能动性、创造性，对人的激励越大，人的能动性、创造性的发挥就越充分，人力资源开发的效能就越大。因此，建立完善的激励机制是企业人才潜能发挥、留住人才的关键举措。 　　首先，民营企业在识才用人上，要打破身份、地域的界限，唯才是举、任人唯贤的晋级制度；同时建立就业竞争、择优上岗、严格考核、报酬挂钩、优胜汰劣、升降结合的激励机制，充分调动每个员工开发自身潜力的积极性和创造性。 　　其次，注重物质激励与精神激励相结合，尤其是注重物质激励。在中国处于发展的背景下，民营企业提高员工的工资、福利待遇是一个行之有效的激励措施。工资不仅是一种谋生的手段，而且是员工的第一需求。薪酬的高低也是衡量员工价值的标准之一，较高的薪酬不仅能使员工的物质需要得到满足，同时也可满足员工的心理需要，有很大的激励作用。 　　最后，建立多元的激励体系。比如实行股票期权的激励制度，培养和增强员工的组织归属感。通过股权激励，用部分股份留住企业核心人员并吸引优秀人才，实行员工持股和股票期权制度将职工的未来收益、养