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有关销售绩效管理综述 　　【摘要】企业的发展关键在于如何加强对营销或销售人员的绩效管理，目前我国中小企业营销人员绩效管理中存在着绩效管理与企业战略相脱节、绩效管理实施主体错位、缺乏绩效沟通、绩效考核指标体系设计不合理、绩效评价方式不科学等问题。本文将从目前我国企业绩效管理的现状和存在的问题入手，探讨如何完善企业的绩效管理，以真正起到提高绩效的作用。 　　【关键词】绩效；绩效管理；企业管理；销售绩效；销售人员 　　一、我国中小企业销售人员绩效管理的现状 　　随着市场经济的日渐完善，如何对销售人员进行有效的绩效管理，成为企业一直探索的问题。目前对销售人员难以做到有效的绩效管理，主要存在以下几个原因：首先，称职的销售人员少。称职的销售人员在我国目前人力资源市场上的供不应求状况，是销售人员难招、难管、难留最根本的原因。其次，缺乏完善的管理体系。中国仍处于大变革的时期，现在人们的价值观既有别于传统观念，又不同于西方现代观念。因此，无论是跨国公司，还是国有企业或私有企业，目前对于“中国人力资源的有效管理”尚处于摸索阶段，仍未形成具体和完善的管理体系，这也是销售人员难管的一个重要因素。再次，不具备科学合理的管理方法。销售人员的工作往往在户外，地点分散，时间弹性大，这给管理带来很大的难度。最后，销售人员的薪酬构成问题。我国企业薪资结构“低底薪、高提成制”较为普遍。这样，必然导致销售人员跳槽频繁，不利于销售队伍的管理。因此，销售人员的管理一直是企业人员管理中的一个难点。 　　二、我国中小企业销售人员绩效管理中存在的问题 　　第一、销售绩效管理制度的导向性、针对性不强。部分企业现行的绩效管理制度更注重普遍公平，保守因素偏多，激励因素不够，没有明确的导向性，造成销售人员的积极性不能有效挖掘。适应不了企业面临的新环境、新形势，没有很好的协同于企业当前的发展战略。 　　第二、销售绩效管理制度不够完善。有些企业现行的绩效管理偏重于企业产品销量、销售收入，没有将多种指标如销售费用、销售结构、销售利润等多种经济指标结合在一起进行综合的考核；没有突出一些关键性销售指标的绩效管理，如货款回笼率、销售效率等指标；没有将量化的指标与一些软性指标，如客户满意度、市场反馈信息报告的质量等相结合；没有对市场和销售人员进行科学的分类绩效管理；销售奖励额度没有合理的级差跨度。 　　第三、销售绩效管理缺乏分析。某些企业的绩效管理工作职能只注重于从绩效管理中得出相关的依据来进行销售奖金的分配，缺乏仔细的分析，归纳会得到大量的有关销售工作的信息，这种信息的搜集、整理会有助于决策层和执行层的科学决策和统筹运营。 　　第四，在绩效管理中缺乏沟通。一个完整的绩效管理流程包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效改进五大环节。绩效沟通贯穿于整个流程中，通过管理者和被管理者的沟通协调，达成目标，实现任务的完成。但是在当前不少企业中，无论是最初绩效目标的制定，还是如何达成绩效目标的实施，以及最后绩效结果的反馈与改进，都缺乏这种互动和沟通。 　　第五，绩效管理的考核指标不够科学。设置科学合理的考核指标是在绩效考核工作中最重要的环节之一，但目前较多企业的考核指标中都缺乏科学性。一方面，部分企业的考核指标过分关注一些短期的财务指标而忽视了员工和公司的长远发展目标，致使销售人员工作热情不高，销售业绩不稳定，跳槽现象成为常态。另一方面，不少企业在设计销售人员的绩效考核时，重视结果而轻视过程，科学合理的绩效指标应当兼顾结果指标和过程指标，只重视结果的考核使绩效管理变成了事后考核。 　　三、我国中小企业销售人员绩效管理的发展对策 　　第一、绩效管理实施主体归位。绩效管理实施主体错位不是由单一原因造成的，因此，在制度建设上，建立相应的考核制度，完善标准，明确业务部门和职能部门各自的职责、负责的程度及执行结果的奖惩措施等。在考核流程上，业务主管给员工下达指标，同时要考核员工完成的结果，并将考核结果反馈给HR部门。在角色定位上，业务部门和职能部门明确各自的定位角色，越位的归位，缺位的补位。 　　第二，建立完整的销售人员绩效管理体系。完整的绩效管理体系使绩效考核融入到管理流程之中，成为评价销售员工工作业绩的有效工具。一个完整的绩效管理体系应当具备以下五个流程：制定绩效目标，进行相关辅导，记录业绩档案，进行绩效考评，完善管理体系。这五个流程从绩效目标的设定开始到绩效管理的完善构成了一个完整的管理良性循环过程。 　　第三、建立科学合理的绩效考核方式。企业在确定绩效考核方式时要在适合企业自身的考核指标的基础上，借助一定的考核方法，对销售员工的工作绩效做出全面的评价。对销售人员的绩效考核指标，可以从财务、客户、内部运营、学习成长等方面加以考虑。另外，企业要从各个有关的方面收集销售人员的绩