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知觉的解释性 人们总是按照自己对刺激的觉察进行选择，并依一定的心理原则组织这些刺激； 错误倾向： 刻板归类：根据知识和经验，在有限信息基础上，对知觉对象进行简单甚至是武断的归类； 知觉歪曲：在理解知觉对象时，只看重它的某些特征，而缩小另一些特征以至完全置之不理，从而形成错误的知觉印象。 * 知觉的心理定势 首次效应：当一个人第一次接触并认识某种事物或某个人，留下深刻的印象，形成了一种心理定势而难以改变； 晕轮效应：从对象的某种特征推及对象的整体特性，从而产生美化或丑化对象的印象； 经验效应：个体凭借以往的经验进行认识、判断、决策、行动的心理活动方式； 刻板印象：社会上部分人对某类事物或人物所持的共同的、固定的、笼统的看法和印象。 * 社会知觉 对个人的知觉（通过对别人外部特征的知觉，进而取得对他们的动机、情感、意图等的认识）； 人际知觉（对人与人关系的知觉）； 自我知觉（指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认识）。 * 知觉的研究对管理工作的意义 正确的知觉会提高员工的激励水平和工作绩效； 正确的知觉有利于提高员工工作中的公平感和满意感； 了解正确知觉的规律有助于克服各种知觉的偏见。 * 态度的特性 对象性 习得性 稳定性和可变性 内隐性 * 态度的形成途径和阶段 途径： １、个体经验 ２、极端深刻的事例 ３、群体的态度 阶段： 服从 同化 内化 * 影响态度形成的因素 需要 知识 团体 个人性格 其他 * 态度的改变 提高对象的形象； 改变知觉； 引导参加实践活动； 加强宣传； 团体规范。 * 赫茨伯格的“双因素理论” 造成职工满意和不满意的因素是不同的 * 双因素理论在管理上的应用 区别对待不同人的激励因素和保健因素； 注重保健因素，创造良好的工作环境和条件； 有效的管理应在保健因素的基础上，多采用激励因素，使工作丰富化，给员工更多的主人翁感； 必须把奖金的发放与企业的经营好坏以及部门、个人的工作业绩挂钩。 * 操作型条件反射论 著名心理学家斯金纳（B·F·Skinner）提出的操作条件反射理论，认为人的行为是对外部环境刺激所作的反应，只要创造和改变外部的操作条件，人的行为就会随之改变。 * 公平理论 个人的相对报酬=A/A′ 个人的相对报酬=B/B ′ 其中A为自己的收入与投入的比值； A′为他人的收入与投入的比值；B为自己现在的收入和投入的比值； B ′为自己过去的收入和投入的比值。 * 不公平的后果 1.改变对投入或产出的评价（自己或他人） 2.采取某种方式的行为使自己改变投入或产出:当个体的产出低于比较对象时:①谋求提高自己的产出。②降低自己的投入。③设法改变他人的投入或产出。 3.选择不同的参照物 4.辞去工作 5.产生相对剥夺感 * 公平理论在管理中的应用 其次，公平理论使人们意识到，组织不仅仅要公平地对待它的成员，还必须让其成员认同组织的确是公平的； 首先，公平理论强调组织建立和保持对待员工的公平方法的重要性； 第三，组织中的人际关系是相互依赖相互影响的； 第四，公平理论可用于指导组织薪酬体系的设计与管理工作。 * 公平理论存在的不足 1.与个人的主观判断有关。 2.与个人所持的公平标准有关。 3.与绩效的评定有关。 4.公平模型中的公平感来自与比较。 * 综合激励模式 * C型激励理论模型 * 激励因素有效组合模型图 * 激励的原则 企业目标与个人目标相结合的原则； 物质激励与精神激励相结合的原则； 公平原则； 时效性原则； 个性化原则。 * 激励的方法 目标激励法； 情感激励法； 荣誉激励法； 物质激励法； 学习激励法； 逆向激励法； “鲇鱼”激励法。 * * 激励的程序 了解员工的需要； 掌握工作动机； 适当设置目标； 分配工作、任务要有挑战性； 积极推广“工作扩大化”； 及时的绩效反馈。 * 强化的类型 正强化：指个体表现行为后希望得到的奖励或其他结果； 负强化：指个体表现行为后躲避不喜欢的环境的一种现象； 自然消退：指个体表现行为后没有被奖励或没有得到希望的结果而使该行为频率减少的现象，又称不强化； 惩罚：指个体表现行为后出现一个不喜欢的令人讨厌的结果来减少不希望的行为的出现频率。 * 风险型决策行为的思考方式 选择最有希望的方案行动； 准备好必要的应变方案，以便在可能的不测事变发生时得以应付自如； 运用各种主客观条件，尽量化险为夷； 留有余地，要有最后的保险手段。 * 不确定型决策行为的思考方法 要“摸着石头过河”； 多方案并进； 步子不要太快； 要把力量集中在信息反馈上。 * 领导和管理的差异 领导与管理的差异就仿佛思想与行为，管理是有效地把事情做好，领导则是确定所做的事是否正确；管理是在成功的阶梯努力向上爬，领导则指出所爬的阶梯是否靠在正确的墙上； 领导处理的是大方向、前