劳务派遣用工制度存在问题及对策研究.docVIP

劳务派遣用工制度存在问题及对策研究 　　【摘 要】劳务派遣作为人力资源配置的重要形式，成为高校人事制度改革在市场经济条件下的必然结果。但劳务派遣在高校的实践过程中，也出现了很多的弊端，本文重点分对高校劳务派遣制度存在的利弊进行分析，通过借鉴国外劳务派遣的经验，提出一些完善我国高校劳务派遣制度的对策和措施，希望可以形成中国特色的高校劳务派遣制度，不断规范和完善我国的劳务派遣制度。 　　【关键词】高校；劳务派遣；用工制度；问题；对策 　　劳务派遣作为一项重要的人力资源配置方法，是企业用工制度改革的发展趋势，是市场经济的条件下提高劳动力资源利用率的客观结果。尽管目前的劳务派遣大部分由企业运作，新的《劳动合同法》的出台，为高校人事制度改革的下一步发展指明了方向，就是不断运用劳务派遣模式。高等院校劳务派遣在我国是指派遣机构，职工，高校三方合作这种灵活的就业形式，由高校经过派遣机构支付工人劳动报酬和与工人签订劳动合同，工人和劳务派遣机构之间存在劳动合同关系，但支付费用的事实发生在工人和大学之间。我国人事制度改革早我国高校建设中已经走过了三个阶段。第一阶段是在1978年之前，劳动就业制度分为干部和工人两类，施行干部统一部署和工人统一招聘原则，高校人事管理具有很强的计划和统一。第二个阶段是1978～2000年开始，中国的高校人事管理按照事业单位实施分类管理原则。第三阶段是在2000年以后到现在，事业单位实行聘任制，高校教师聘任如火如荼，标志着高校人事管理已经进入了一个新的历史阶段。而大学实行劳务派遣人事制度改革，主要是在改革的第二个和第三个阶段。 　　一、采用劳务派遣制度对高校的益处 　　（1）有利于对人才引进机制的优化，有效地服务于社会。大学作为普通的应用型人才聚居地，而对应用型人才的定义，是指能将成熟的技术和理论运用到实际生产、生活的人才，这些人员为高校的顺利发展起到重要的补充作用。采用的形式大多为劳务派遣形式，这样可以有效整合社会人力资源，实现人才的社会化和合同化管理，从而优化了高校人才引进机制。（2）帮助不断???高劳动用工的灵活性。高校人事制度改革一直是困扰人事部门的难题。一旦政府部门批准后，编制的总体情况不能改变。随着高校的不断发展，高校需要更多和更大的灵活性，如保洁员，保安人员，如果长期就业，签订劳动合同，将造成浪费，会增加大学财政支出。在这种情况下，劳动力派遣机构可以实现有效管理编外人员就业，以满足大学对工作人员的需求，这样既可以降低高校人事管理成本，而且还促进劳务派遣行业的发展和劳动力市场的效率得到保障。（3）帮助大学减少劳资纠纷，提高管理效率。派遣机构与劳动者签订劳动合同，劳动争议，通常是由派遣机构解决。在争执过程中，派遣机构发挥调解作用，所以高校在这方面投入的精力和花销也会大大减少，这样可以不断提高高校的人事管理水平。 　　二、高校采用劳务派遣制度的缺点 　　（1）部分被派遣劳动者遭受不平等的待遇。大学存在劳务派遣工和正式职工两种用工形式。和正式职工相比，派遣劳动者职业不稳定是必然的，自己的工作性质和职业前景难以规划，不断变化的工作往往缺乏责任感和归属感，因此，派遣工人在里面，难以融入大学生活，会出现重视个人利益，忽视集体利益的现象发生，还有很多员工会表现出对工作没有热情等等。在劳动报酬和福利方面，派遣员工经常遇到不平等的待遇。派遣员工薪酬由市场定价，而正式职工通常是由财政部门给予拨款，相对比较固定，大学“同工不同酬”是普遍现象。派遣员工也因为自己是大学组织外的人员，因此在一定程度上，缺乏对大学的忠诚度和归属感。（2）劳务派遣制度在某种程度上降低了派遣工人的就业质量。《劳动合同法》第62条规定：“下列义务应该由用人单位履行：一是执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；二是告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；三是支付加班费、绩效奖金，为劳动者提供各项社会保险等福利待遇；四是对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。”而在对劳动者的技能培训方面，由于被派遣员工工作具有不稳定性，所以高校都不愿意对其进行技能培训，这样，派遣制员工的就业质量被大大的降低了。（3）高校对劳务派遣制度缺乏足够认识。随着劳务派遣制度的不断发展，高校已经广泛认可和使用劳动派遣的方式，认定其利大于弊。然而，高校对劳务派遣制度的认识依然存在很大的不足。例如，《劳动合同法》第66条明确规定：“劳务派遣应该施行的岗位是临时性的，辅助性的或者替代性的工作。”但现在大学派遣岗位，涵盖几乎大学的教学和科研，行政管理，教学和后勤保障等各个领域，严重超出了临时性、辅助性、替代性的范围，违反了法律规定。（4）派遣机构自身的义务被转嫁到高校。派遣机构将用工风险转移，以逃避法律义务在实践中是普遍存在的现象。首先，《劳动合同法》第五十八条规定：“被派遣