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企业管理人员绩效考核模式探讨 　　【摘 要】在企业的发展过程中，管理人员作为发展战略的执行人员，对企业战略的成败起着关键性的作用。怎样使管理人员的关键作用得到充分发挥，已经成为企业越来越重视的问题。在企业的人力资源管理工作中，绩效考核是其重要的构成部分，然而企业对于管理人员的绩效考核中，存在着许多问题急需解决。本文首先对绩效考核进行了简要概述，分析了企业管理人员的工作特点与绩效考核现状，最后探讨了企业管理人员的绩效考核模式的改进措施。 　　【关键词】企业管理人员；绩效考核；探讨 　　在如今的知识经济时代，人力资源已经成为企业的关键资源，在企业的发展中起着重要作用。管理人员作为企业发展中的关键人员，对企业的发展起着不可替代的作用，其职能的充分发挥对企业的发展状况起着直接的影响作用。企业中的绩效管理是为了提高企业员工绩效而进行的，但是在我国部分企业对于管理人员的绩效考核存在着许多不合理的现象，严重影响了管理人员的积极性。所以对于企业管理人员绩效考核模式的探讨有着极为重要的现实意义。 　　1 绩效考核的简要概述 　　1.1 绩效考核的内涵 　　绩效考核，也被称为员工考核、人事考核，指企业在一定的战略目标指导下，以既定的标准为依据，运用科学的考核方法，对员工的工作行为、所履行职务的程度以及取得的业绩进行检查与评定，并运用评估结果对员工今后的工作行为与方向进行正确引导的管理方法。简单说，绩效考核是一项科学的系统工程，是企业主管对员工工作情况的系统性评价。 　　1.2 绩效考核的主要功能 　　1.2.1 激励员工的工作积极性 　　企业通过对员工工作成绩的考核，对其工作能力做出肯定，能够使员工充分感受到企业对员工的激励，使其获得满足感，并且充分调动起员工的工作积极性，促进工作效果的提升。 　　1.2.2 发展员工的综合能力 　　企业在对员工进行绩效考核之后，以考核结果为依据，制定员工的额培训计划，对其进行针对性培训，提高其工作能力与综合素质，以促进企业的发展；另外，在对员工考核的同时能够发现员工的优点，并根据其优点对其进行进一步确定员工的培养方向和目标，促进员工的发展与进步。 　　1.2.3 加强企业与员工的沟通 　　通过对员工的绩效考核，便于企业相关管理人员根据考核结果，对员工各方面进行全面地了解，并与员工进行进一步交流与沟通，了解员工的真实想法，增进员工与企业之间的互相理解。 　　1.2.4 达到企业与员工的双赢 　　对员工的绩效考核是与员工利益挂钩的，绩效考核的结果直接影响着员工绩效工资的多少。但是企业绩效考核的主要目的不是便于对员工利益的分配，而是通过利益来激励员工的成长，以促进企业的发展，最终达到企业与员工共同进步的双赢局面。 　　2 企业管理人员的工作特点与绩效考核现状 　　2.1 企业管理人员的工作特点 　　2.1.1 具有很强的不确定性 　　企业的管理人员在企业中行使管理职能，负责对企业的战略性管理，协调各部门的工作，并对相关决策起决定性作用。企业对于管理人员的岗位职责进行了具体明确，但是对于各项较细微的工作难以明确划分，这就使得管理人员的工作具有较强的不确定性。 　　2.1.2 工作效果具有后显性或者非显性 　　管理人员在工作过程中，其工作效果不会在短时间内就呈现出来，存在一定的后显性或者非显性，例如对企业员工组织的培训工作，即使培训结束后，在较短时间内，培训效果不会立即在员工身上显现出来。因此，对于管理人员工作效果的定量考核存在很大的难度。 　　2.1.3 工作标准较难界定 　　由于管理人员工作性质具有一定的特殊性，使得企业对于管理人员工作标准的界定与划分工作存在很大的困难，有的企业对管理人员的工作制定了考核标准，但是由于考核的成本较高，在实施过程中遇到许多问题，对其考核工作逐渐不被重视。 　　2.2 企业管理人员的绩效考核现状 　　2.2.1 考核内容空泛，目标单一 　　企业在对管理人员的绩效考核中，考核的内容较为空泛，仅仅注重其工作业绩，忽略了对其管理能力的考核，在其实际工作能力的培养问题上缺乏具体、明确的指标，致使绩效考核存在很强的主观性，不够全面、公平。另外，部分企业对于管理人员的绩效考核只用于对其职称的评定、奖金的发放等方面上，并没有将考核目标放在对管理人员工作能力的提升与发展上。 　　2.2.2 考核标准不够明确，可操作性不强 　　企业在对管理人员的绩效考核中，一般预先把考核结果划分为若干等级，例如，优秀、良好、合格、较差。这种考核结果的设置，使得每一个等级之间的划分标准不够明确，忽略了绩效考核的实施原则与具体程序，对相关考核人员的具体工作行为与工作能力难以把握，缺乏客观、具体、全面的参考指标，使得对管理人员的绩效考核可操作性较差，难以体现绩效考核的真