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激 励 机 制 探 讨 【背景资料摘要】 《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》（人发〔2000〕78号）中提出： ——从总体上看，事业单位人事制度改革的进程，与社会主义市场经济体制和各项事业发展还不适应，主要表现在：符合各类事业单位特点的人事管理制度还没有完全建立起来，有效的竞争激励机制和自我约束机制还很不健全，能上能下、能进能出的用人机制还没有形成。 ——建立健全事业单位用人上的自我约束机制，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，引入竞争激励机制，通过建立和推行聘用制度，搞活工资分配制度，建立充满生机活力的用人机制。通过制度创新，配套改革，充分调动各类人员的积极性和创造性，促进优秀人才成长，增强事业单位活力和自我发展能力，减轻国家财政负担，加速高素质、社会化的专业技术人员队伍建设。 《中共中央 国务院关于进一步加强人才工作的决定》有关完善激励机制的励才举措： ——要建立规范有效的人才奖励制度。坚持精神奖励和物质奖励相结合，建立以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。坚持奖励与惩戒相结合，做到奖罚分明，实现有效激励。 事业单位是我国各类人才的主要集中地，是增强我国综合国力的重要领域，是实施科教兴国战略的重要阵地。 以前，我们国家对事业单位的管理，一直沿用的是计划经济下人事管理的体制，强调的是管、是控制。说白了，就是领导安排给你做什么，你就做什么，而你能做什么，能够做好什么，基本上是没有发挥机会的。一个有才华的人，特别是有冲劲有闯劲的年轻人，要么在这种讲究熬年头、排资历的环境中消磨灵性，要么就走出这个包围，造成大量人才资源的浪费，也不利于事业单位的发展。 所幸的是，从1995年起，我国在部分城市的部分事业单位进行了改革试点；2000年8月，中央组织部和人事部联合下发了《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》（人发〔2000〕78号），意见提出：贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，引入竞争激励机制，通过建立和推行聘用制度，搞活工资分配制度，建立充满生机活力的用人机制。由此，事业单位人事制度改革开始推广。 目前，我局事业单位中基本实行了聘用制度，在一定范围内、一定程度上，解决了旧体制下干部能上不能下、人员能进不能出、待遇能高不能低的问题，调动了人员的积极性，特别是为年轻人提供了公开公平、平等竞争的机会，为他们展现自身才华，实现自我价值营造了一个具有较好氛围的舞台。 然而，纵观全局，尽管大部分单位的聘用合同制已经进入第二、第三轮，但是，一些现象依然存在。譬如，有的职工依然抱有这样的想法：干好干坏一个样；多做多错、少做少错、不做不错；做一天和尚撞一天钟，得过且过；不怕完不成工作，能推则推，诸如此类，丝毫没有危机感与紧迫感。那么，问题到底出在哪里呢？旧体制的根深蒂固是一方面；另一方面，新体制的薄弱环节也是关键所在。且不提机构设置、分配制度的问题，就说科学设岗吧，过去的“因人设岗”依然顽固，现在要怎样真正做到因事设岗、按岗聘人，设多少、怎么设等都具有相当难度；还有未聘人员安置问题，社会保障机制不统一完善，人员总是出不去，只能以内部消化为主。这些人员老在单位里，改革肯定是无效的，安置一年、两年的，单位背着这个包袱，负担仍然很沉重，效率无从谈起，更不要谈今后的如何深化了。 那么，针对以上种种，我们能做的是什么呢？这也是本文要探讨的问题，那就是如何在本部门本单位建立一套行之有效的激励机制，在现有状况下，最大限度地发挥激励作用，提高职工的自觉性、主动性、创造性与工作热情。 一、激励的基本理论 （一）基本涵义 激励，从心理学角度讲，是人的内在动机激发的心理过程。每一个人所采取的每一项行动，都是在试图满足他的需要。恩格斯曾指出，“就个别人来说，他的行动的一切动力，都一定要通过他的头脑，一定要转变为他的愿望的动机，才能使他行动起来”。激励在管理的职能中，其作用是不容忽视的。简单地讲，就是用各种有效的方法去调动人员的积极性和创造性，努力完成各项任务，实现组织的目标。 那么，什么样的激励才是有效的呢？那就是管理者知道激励对象的需求，并有针对性地给予满足，只有当激励对象感受到在工作中能满足他的某种需要，产生一种满意感，才会涌起工作的热情和干劲。 （二）基本理论 激励理论研究由来已久，观点众多，这里，主要介绍马斯洛的需要层次理论和赫兹伯格的双因素理论。 1、马斯洛的需要层次理论 美国心理学家马斯洛在《人类动机理论》（1943）一文中提出了需要层次理论。其主要内容包括：他把人的需求划分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。这五种需要是由低级到高级，呈阶梯形出现，当某一层次的需要得到相对满足时，其激发动机的作用随之减弱或消失，此时上一级的较高层次的需要就成为新的激