成为杰出的猎头之一.docVIP

如何成为杰出的猎头 在过去的几年里,我调查了超过30位顶尖公司的高级经理人招聘负责人,问他们面临的最大的招聘难题.最困扰他们的是他们的招聘伙伴不知道怎样真正地招聘. 以下是你需要考虑的: 与最好的候选人保持联系.你不能和一般的候选人耗费太多时间.他们不会被雇佣,他们也不会与最好的候选人交集或认识.你做的每件事情都必须围绕这个目的来设计:你将只与最好的候选人交流,联系并推荐.你也必须能够使得这些最好的候选人给你其他你所不知道的最好的候选人的名字.这是好的招聘的关键. 说服最好的候选人考虑你提供的职位并开始在两分钟或更少时间里向你描述他们自己.你必须能够快速使得最好的候选人明白吗?无论他们住哪里,赚多少,也不管他们的公司和职位是什么?去考虑你提供的职位.如果你不能做到,你将失去许多最好的候选人和大量的推荐来源. 招聘经理在他们放开职位需求前会致电你吗.你需要在每个项目的一开始就介入.如果你只是对客户的需求作出反应,那你只是个供应方,而不是个被信任的顾问.如果你不是个被信任的顾问，你的观点就不那么重要. 比你的客户和候选人更知道这个职位.这是你能真正作为一个中间人的唯一的方法.招聘经理对招聘人员最大的抱怨是他们对职位缺乏真正的理解.最好的候选人有类似的顾虑.对所有的招聘人员来说,知道该职位的真正含义是基石. 能亲自磋商并完成困难的委托.当职位有足够钱的吸引,或你有足够多的候选人并没有竞争的时候很容易完成委托.最好的猎头必须当双方在Offer的期望上有很大差异,没有多少最好的候选人,并存在障碍如需要迁移,候选人有其他的机会时也能完成委托. 成为你的候选人的职业咨询顾问.你的候选人需要把你看成心里装着他们最大利益的人.你必须能够很清楚的显示这个新的机会怎样是候选人的职业生涯和个人成长中绝对的下一步.这是为什么确切地知道这个职位内外含义是你的职责. 比你的客户有更好的面试和评估技能.因而你可以教导他们做出正确的决定.大多数招聘经理会用错误的前提去判断候选人.最好猎头有能力去教导和培训他们的客户关于如何准确的评估候选人.这样你可以确认,最好的候选人不会因为错误的理由被排除.你不能承受当你已经推荐的候选人非常适合这个职位时还要去寻找其他候选人. 帮助候选人准备功课,使得他们能够在任何面试官前都能够展现他们真正的能力.既然很多招聘经理都是比较弱的面试官,很多候选人又是比较弱的应聘者.你作为杰出的猎头的亲自干预就是非常重要的了.如果你帮候选人准备功课,他们就会被根据第一印象和面试技能来判断,而不是职业资格,技能和动因. 以上是为了成为一个杰出的猎头所必须要学习的.最好的猎头不是”销售”职位的,他们为最好的候选人提供事业机会.他们在与候选人最初简短接触的时候使得候选人谈论他们自己而他们甚至不需要描述职位.当你一旦开始谈论和销售,你就失去了控制权.猎头必须是那个决定是否一个候选人合适的人. .他们不能允许一个候选人在他们获得足够事实依据前说是或否.如果你让候选人根据表面的数据决定参加或否, 你将失去50%--75%的可能被说服的候选人,你也降低了你获得候选人推荐其他候选人的能力.最好的候选人?积极或消极的?是非常有识别能力的.他们会只是基于一些标准来判断是否考虑一个职位吗?职位,公司,地点,报酬和联系他们的猎头是否有能力? 当你第一次给最好的候选人电话时,你需要完成三件事情: 1) 延迟该候选人即刻做判断的需要 2) 把你放入决定是否候选人适合的角色中 3)展现自己为专业人士.你通过问问题做到这些而不是靠”销售”职位. 首先介绍你自己并告诉候选人你在为一家主要公司负责填补一个高级职位.这样模糊的描述是可以的.然后问候选人他/她是否可接触一个比他们现在的职位好的工作. Instead, first introduce yourself and tell the candidate you’re responsible for filling a senior (or executive) level position for a major company. It’s okay to be vague. Then ask the candidate if he or she would be open to exploring a situation that’s clearly superior to their current position.如果你正确的做,99%的候选人会说可以.如果你没有获得99%的是,你必须想办法改进说的技巧.这不会花超过一分钟. 然后说,你要首先问他们一些关于他们背景的基本问题,之后你要给他们关于这个职位的一个快速的概述.然后提到,在这样交换信息后,你们将共同来决定是否有必要更详细地考虑这个职位.75%的候选人会同意仅