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基于AHP人事绩效管理系统设计与实现 　　摘要：以某学院的教职工绩效管理系统为例，通过分析现有的绩效考核细则及充分的调研，结合某学院实际，提出了基于AHP的绩效考核设计思路，采用ASP.NET技术在VS2008平台上实现，为绩效管理系统的设计和开发提供了思路和方法。 　　关键词：绩效管理；人事管理；层次分析法；绩效考核 　　中图分类号：TP315文献标识码：A文章编号：1009-3044(2012)11-2452-03 　　如何更好的“引才”、“用才”、“留才”已成为决定学校成败的关键[1]。学校管理的核心是人力资源管理，是为了对学校的教师进行优化配置与任用，做到人尽其才、才尽其用。根据考察与分析，现行的大多数员工考核体系主要存在以下缺陷[2][3]： 　　1)缺乏明确的考核标准和客观的衡量尺度，考核结果不为广大员工认可； 　　2)考核方法的设计不科学，可操作性不强； 　　3)考核结果与员工报酬、升迁的联系不紧密； 　　4)考核缺乏反馈制度，或者反馈只是流于形式； 　　5)考核方法得出的结果和材料不规范。 　　为了更好地实现科学高效的人力资源管理，通过大量的调研，与各方相关人员充分交流，根据学校的实际情况，对员工考核指标体系进行了科学设计，最后依据此考核体系实现了职工绩效管理系统。 　　1考核指标项的设计 　　某校人事绩效考核管理目前仍采用人工手动统计的方式，其考核指标设置考虑不够周全，绩效考核结果的评估、反馈、运用机制急需健全，且岗位职责制也尚未建立，不利于差异化考核[4]。鉴于此，为了有效提高人事管理的效率，根据本人大量的调研，结合该校的实际情况，设计出了人事绩效考核的考核指标，并对这些指标的重要性进行分析、排序、分解，最后得到对应的二级指标项，对二级指标项进一步细分，得到了三级指标项，如下表1所示。 　　表1人事绩效考核的指标项 　　 　　在表1中所列指标主要从五个方面对教师进行绩效考核:职业道德考核、职业能力考核、工作表现考核、工作成效考核和综合考核奖惩。并在这五个一级指标的基础之上，继续对每一项指标项细分产生二级指标项，这些指标能够比较全面地反映教师的综合素质能力和绩??业绩情况。在进行绩效考核的过程之中，管理员可以根据情况对不同级别的教师设置不同的考核指标。 　　2考核指标权重的设计 　　人事绩效管理系统的好坏很大程度上取决于考核方法的选择，考核方法选择的关键在于如何确定加权系数。确定权重加权系统的方法有很多种，通过比较与分析，该文采用层次分析法，又称AHP方法，是指将一个复杂的多目标决策问题作为一个系统，将目标分解为多个目标，进而分解为多指标的若干层次，通过定性指标模糊量化方法算出层次单排序和总排序，以作为多方案优化决策的系统方法[5]。 　　该法适用于具有分层交错评价指标的目标系统，其用法是构造判断矩阵，求出其最大特征值。整个过程中，不断使用分解、判断和综合三种方式，采用定性和定量相互结合的方式，将决策者的主观判断能力用形式化的方法加以量化和处理[6]，其分析过程如下: 　　2.1建立考核指标递阶层次结构 　　应用AHP解决实际问题，首先明确要分析决策的问题，并把它条理化、层次化，理出递阶层次结构。AHP要求的递阶层次结构 　　一般由以下三个层次组成[7]： 　　1）目标层（最高层）：指问题的预定目标； 　　2）准则层（中间层）：指影响目标实现的准则； 　　3）措施层（最低层）：指促使目标实现的措施； 　　通过对复杂问题的分析，首先明确决策的目标，将该目标作为目标层的元素，然后找出影响目标实现的准则，作为目标层下的准则层因素，还要详细分析各准则因素间的相互关系，根据这些关系将准则元素分成不同的层次和组，不同层次元素间一般存在隶属关系，即上一层元素由下一层元素构成并对下一层元素起支配作用，同一层元素形成若干组，同组元素性质相近，一般隶属于同一个上一层元素（受上一层元素支配），不同组元素性质不同[8]。最后分析实现决策目标有哪些最终解决方案，并将它们作为措施层因素，放在递阶层次结构的最低层。明确各个层次的因素及其位置，并将它们之间的关系用连线连接起来，就构成了递阶层次结构。该校人事绩效管理系统的层次结构图如图1。 　　 　　图1递阶层次结构图 　　2.2构造考核指标两两比较的判定矩阵 　　根据递阶层次结构就能很容易地构造判断矩阵。构造判断矩阵的方法是：每一个具有向下隶属关系的准则作为判断矩阵的第一个元素，隶属于它的各个元素依次排列在其后的第一行和第一列。接着是填写判断矩阵。填写判断矩阵的方法采取向填写人（专家）反复询问的方法[9]。设填写后的判断矩阵为A=(aij)n×n，判断矩阵具有如下性质[10]：(1) aij0；(2) aji=1/ aji(3)