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医学高等院校教师队伍建设中激励机制研究 　　摘要：为提高医学高等院校的综合竞争力，使其能够培养出更多更好的优秀医疗卫生人才，应加强医学高等院校人力资源管理，尤其是激励机制的建设与完善。 　　关键词：医学高校;教师队伍;激励 　　随着知识经济时代的到来与发展，人力资源已成为一个组织所必需的四种资源(人力资源、物力资源、财力资源和技术资源)中最有价值的资源[1]，人力资源管理日益得到各个组织的重视。医学高等院校，是为卫生医疗机构输送人才的组织，是在人力资源的质量与数量都占优势的组织，因此，对于医学高等院校来说，做好人力资源管理工作，对实现其健康发展并成为一流大学的目标尤其重要。但当前高校人事管理中,对教师的激励机制方面还存在一些问题,从而严重阻碍了学校的发展。如何进一步激发高校教师的积极性和创造性,建立有效的激励机制是目前高校面临的重要问题。 　　一、医学高等院校教师激励机制中存在的问题： 　　1、缺乏对教师个体心理需求的分析，教师的心理需求随年龄、性格、学历、职称、专业方向的不同表现出较大的差异性。如青年教师需要的是展现自我的机会，青年人渴望被肯定，希望自己的价值得到体现;而中年教师,则更多地是关注工资、福利。医学高等院校师资队伍中不乏有资历深、经验丰富的中年教师，也会有部分的青年骨干力量，而现行的人事管理政策，很少能够在激励机制上划分出不同年龄段人所享有的待遇，奖惩制度都千篇一律。 　　2、激励机制缺乏弹性。医学高等院校的教师在工资、福利等方面的满意度较低，根据马斯洛的需求理论[2]，人的需求首先是物质需求，所以在一定程度上满足教师的物质需求，才能使其在工作上更加主动更富有活力。 　　3、激励措施不全面。现代化的人力资源管理理论未能完全应用到医学高等院校日常的人事管理过程中，所以现行的管理模式仍是以“事”和“物”为中心[3]，忽略了人才的重要性，忽视了对人潜能的开发。实际上，医学高等院校承担着为医疗卫生行业输送高端人才的责任，其教师必定是具有高学历以及丰富知识的，他们更倾向于实现自己专业领域上的成就，目前高校???激励方法通常是奖金、荣誉称号等等，没有注意到不同的教师会有不同层次上的追求，精神上的追求得不到满足，将一定程度上会挫伤其积极性。 　　二、构建合理有效的高校教师激励机制的对策及建议 　　1、个性激励与群体激励相结合 　　管理者对教师采取激励行动时,不仅要重视教师个体差异性,理应兼顾教师的全体性。教师激励考虑和满足个体需要固然重要,只有个体的目标实现,才能保证组织目标的完成。教师作为个体,必定有着多种多样、不同层次的需求,若激励不能考虑教师的个性需求,激励措施不可能产生预期的作用。但同时也应注意高校教师具有群体性。只有综合把握各类教师特征,将个性激励和群体激励结合起来,才能更有效的激发教师的潜能和创造力, 才能使得高校教师的工作积极性及工作成就感达到较高的水平，从而实现学校和社会目标。 　　2、适当地引入竞争激励机制 　　医学高等院校的教职员工多数为事业编制或者是协议制，工作性质、岗位和收入相对稳定，因此，彼此间缺乏一种竞争比较的心理。在市场经济的大环境下，竞争机制是优胜劣汰的手段和方法。引入适度的竞争激励机制，会让教职工感觉差距的存在，使其感觉到竞争的危机，从而优化自己，提高自身的工作水平。医学高等院校人力资源激励制度引入竞争最有效的方式就是实施全员竞聘上岗制度。这将会使所有人员都处在相同的起跑线上，教职工没有了惰性，不存在不思进取的“偷懒”想法，工作效率、质量会明显提高。这遵循了“能者上，平者让，庸者下”的原则，所有工作成果都由教职工个人的学识、能力和努力程度来决定，因此它对所有人都是公平公正的。这样既最大程度地发挥了医学高校人力资源的效用，开发医学高校人力资源的潜能，又实现了人力资源的优化配置。 　　3、物质激励与精神激励相结合激励方式 　　美国管理学家赫茨伯格提出的“激励—保健因素理论”认为：组织的决策、管理与监督、人际关系、工资等因素处理好，只能消除人的不满，使人安于工作，但不能激发人的积极性，提高工作效率，他将这些因素称之为“保健因素”；而诸如工作富有成就感、工作成绩得到认可、工作本身具有挑战性则能激发职工的积极性，他将这些因素称之为“激励因素”。赫茨伯格所说的“保健因素”主要是指物质因素的相对满足，是物质激励。而他所说的“激励因素”基本属于精神范畴，是精神激励[4]。唯物论中物质决定意识，意识是对物质的反映，那么，精神激励也是不可能脱离物质激励而独立存在，它必须以一定的物质支持为基础。与此同时，必要的物质需求得到相对满足，精神激励就成为调动人的积极性的主要方面。因此，作为医学高等院校的人力资源管理工作者，制订激励方案与机制时必须坚持精神激励与物质激励的统一。不仅要满足教职员工的物质需要，还要看到教职工