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破解e-Learning的迷局之二——企业应用 一、现状 自2000年以来， HYPERLINK javascript:; \t _self e-Learning在 HYPERLINK javascript:; \t _self 企业应用增长十分迅速。尤其是美国企业培训市场，2000年以前，e-Learning方式占所有培训方式的比例还不足5%，到2004年这个比例就达到16.8%，而2005年则高达到24%。根据美国专业咨询机构Bersin Associates的必威体育精装版统计，2006年，在万人以上的机构中，有36%的培训是通过e-Learning方式进行的。可以说e-Learning已经占美国企业 HYPERLINK javascript:; \t _self 教育培训市场的三分之一，达到数百亿美元的市场规模。而当我们将目光转向国内的时候，看到的却是另一番完全不同的景象。虽然e-Learning几乎在登陆美国的同时就来到中国，但从这几年来的应用情况来看却很难找到成功案例，e-Learning始终是不温不火，一直都处于萌芽阶段。除了外企之外，国内一些国有大中型企业已经开始e-Learning应用，尤其在金融、IT以及能源交通等行业，多数龙头企业都内部建立了e-Learning系统。如果仅从在线课程数量、学习人数以及学习时间（课时）等数据来看，似乎效果还不错，但是从组织以及员工对的e-Learning的综合评价来看，与国外的应用水平相比差距还是十分巨大的。 二、问题 对于国内尚未e-Learning的企业而言，主要问题是面临更多决策上的困惑，即看到e-Learning的优势所在，又看到了实施e- Learning的难度，使用户难以决策。从已经实施e-Learning的企业来看，出现了很多问题，这些问题主要表现在：首先是难以计算投资回报，一方面e-Learning实施成本居高不下，同时也对实施e-Learning而带来的绩效改善难以计算。其次，e-Learning的应用模式单一，企业上了e-Learning平台、 HYPERLINK javascript:; \t _self 课件之后，对后期的在线学习模式设计不够深入，多数都采用自主学习模式，而混合式、引领式等较为有效的学习模式应用很少。第三，缺少高质量的课程内容。对企业而言外购的通用课程难以满足学习要求，内部开发的课程成本过高、难度过大。这些原因最终都会影响企业和员工对e-Learning的接受程度。针对e-Learning在企业应用中的种种问题，很多用户采取了一些针对性的措施，例如，设法获得高层领导重视与支持、编写必要的规章制度、营造文化和学习氛围、e-Learning与绩效考评挂钩、丰富在线课程资源、加强自主开发课程等等，这些措施某种程度上都取得了很好的成效，但就目前国内企业应用整体实效而言，尚未达到预期的效果。因此，我们有必要从更深入的层次来反思e-Learning究竟能组织机构能带来哪些改变，制约我们的瓶颈究竟在哪里？ 反思一：e-Learning能解决组织机构中什么问题？ 对比e-Learning在国内和国外企业中的应用，我们很容易发现这样一个不同之处，虽然同是e-Learning，但解决的是组织机构中的不同问题。在国外，尤其500强等大型企业的应用中，e-Learning并不是独立存在的，已经内化到企业人力资本管理系统之中，e-Learning不仅仅是培训部门的一种培训手段应用，而是解决企业员工职业发展、协调组织与个人目标的一个重要工具。而国内e-Learning的应用尚达不到这样的深度，e-Learning仍然被定位于一种新型培训方式。例如，国内保险业和直销业是国内e-Learning应用最为积极的两个行业，培训部门面对广大营销人员的培训压力成为e-Learning需求的直接动力。简而言之，国外企业应用e-Learning主要是解决组织中的“学习”问题，与组织中人力资本的管理与发展紧密结合一起，是一个企业级别应用；而国内企业应用e-Learning主要是解决“培训”问题，将e-Learning作为解决传统培训压力的一种有效方式，是一个部门级别的应用。学习和培训的区别，体现在组织机构的应用中就是企业和部门的区别。由于国内外企业在规模、体制、结构、成长历史以及环境文化等众多因素都存在很大的差异，e-Learning在国内的应用若达到国外的应用水平，尚需时日。但随着企业国际化的发展，这种差距也会越来越小。 反思二：企业中的教育培训职能变化影响e-Learning的应用 在国内企业e-Learning应用的简短历史中，正是企业中的教育培训职能发生变化的几年，这些变化影响了教育培训部门的结构、职责和权力，对e-Learning应用效果产生很大的影响。对于企业而言，e-Le