第八章 跨文化人力资源管理.pptVIP

zxl@zju.edu.cn 第八章 跨国公司的人力资源管理 第八章  跨文化人力资源管理 Cross-Cultural Human Resources Management 引言：当前全球性变革 International Expansion Additional markets increase numbers of potential customers Maquiladora plants-foreign-owned plants in Mexico that employ Mexican labor may prove cost efficient Many HR issues are involved in developing facilities in nondomestic countries North American Free Trade Agreement (NAFTA) Agreement between Canada, the United States and Mexico Provides an even larger market than the EEC 引言：当前全球性变革（续） European Economic Community (EEC) Confederation of most of the European nations that agree to engage in free trade with one another Commerce is regulated by the European Commission (EC) Growth of Asia Provides a growth market for many firms Japan, China, Singapore, Hong Kong and Malaysia are significant economic forces General Agreement on Tariffs and Trade (GATT) International framework of rules and principles for reducing trade barriers across countries around the world. Consists of over 100 member nations 中国于1947年10月30日作为23个创始国之一加入关贸总协定，2001年11月15日加入WTO（1995年1月1日建立，104个创始成员国） 。 二、跨文化差异的挑战 跨文化差异主要是母国与东道国之间的文化距离（culture distance）。 文化差异会伴随着跨国企业的发展，而全方位、全系统地影响跨国企业的运作 文化内核的不易变迁性，决定了文化差异不会消灭，而且可在一段时间内保持稳定。 人力资源成为跨国公司竞争的核心 三、Factors Affecting HRM in Global Markets 文化对跨国企业的影响 文化差异对于决策的影响（如日本在华投资生产汽车；德国大众） 与下属交往，分派任务方式 选拔、报酬等 文化差异对人际关系的影响（如街道上遇见一个行人被汽车撞事件） 爱德华.霍尔的High-Low Context学说（人际沟通） 高情景文化下，通过体语、上下文联系、场景等进行传递信息与沟通，属于过程导向的沟通(process oriented) 低情景文化下，清晰的符号如语言、文字等来表达，属于发送导向型沟通(sending oriented) 有关文化差异的实证研究 台湾学者郑伯壎通过对11家台湾企业、9家台湾大陆企业、以及29家大陆企业的2213位员工文化价值观调查发现，两岸文化尽管在本质没有太大差别，但是在个别方面且存在很大差异。 在社会文化上，两岸都有强烈的恩义取向，在家族取向、权威取向、人情取向和他人取向上存在明显的不同，尤其是家族取向与他人取向更为显著。台湾地区的家族取向、他人取向及人情取向均高于大陆，而权威取向则稍弱于大陆。然而这五种社会取向的剖面图却极为类似，他们的排序也相似：恩义取向、人情取向、家庭取向、权威取向、此顺序并不因海峡两岸有所差异，这说明显示出海峡两岸间的社会文化趋势类似，但程度却有所差异。 在组织文化上，海峡两岸在安定取向、绩效取向、敬业取向和时间观的同步取向上均不同，台湾地区都显得比较高。 对社会文化和组织文化的分析后进一步发现，海峡两岸的企业组织拥有不同的企业文化群。强势企业文化的台湾企业与其大陆分支机构可以形成共同的企业文化群。民营企业在外部适应与内部整合企业文化上，与国有企业隶属于不同的文化群，而与台湾本地企业极为接近。 香港