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激励理论在高校教师管理中应用研究 　　摘　要：激励是教育管理中的一种极为重要的手段，它能激发教师工作的主动性、创造性，避免强制所引起的防卫心理和对策反应。在高校的管理体制中，运用激励机制进行学校管理，采取有效激励手段或措施，对于发挥教师技能、提高工作效率、实现学校目标有着重要意义。 　　关键词：高校管理；激励；应用 　　激励是学校管理的重点，它对于调动人的潜力、努力实现学校的目标具有十分重要的地位和作用。 　　一、激励理论概述 　　激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。 　　“激励”一般是指一个有机体在追求某些既定目标时的愿意程度。它含有激发动机、激励行为、形成动力的意义。激励的前提是人都具有一定的潜能，即经过实践的积累、学习或训练后，具备的某种可能发挥而尚未发挥出来的潜在的能力。 　　激励的作用在于：激励在管理职能中的作用表现在它能有效地开发人力资源；激励在实现组织目标中的作用表现在它能有效地统一组织目标与个人目标；激励对职工提高效的作用表现在它能有效地协调利益分配中的矛盾。 　　早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。 　　二、激励机制在学校管理中的运用 　　（一）从目标设置上，设立恰当的目标，实行目标激励 　　目标设置并非易事，要从目标上给教师以期待、给教师以鼓舞、给教师以奋进，由此激发教师的动机。经验表明，如果学校制定的目标比较符合实际，兼顾了教师的个人利益，能使教师感到切实可行，那么教师的积极性就容易调动并能持续较长的时间。 　　从激励过程的心理机制可以看出，目标是人由潜在的需要状态转化为直接的行为动机的重要条件。一个正确而合理的目标会对人产生巨人的激励作用。因此，从学校管理的角度来看，关键就是正确选择和设置外部刺激条件提出合理的目标从而有效地调动人的积极性。 　　目标激励是教师管理的重要手段。它通过教师个体发展目标及高校发展目标的设定来激发教师奋发向上，使教师个人发展目标与高校的发展目标有机地结合，以达到激发其积极性、主动性和创造性的目的。教师个体发展目标是教师通过一定的努力，在一定的时间内和条件下达到的期望值。这是教师发展的原动力。作为教师管理部门要让教师在一种舒心的环境和学术氛围中来为实现其目标做出不懈的努力，要把教师个人发展目标与高校发展目标激励相结合。 　　对于用学校发展目标来激励教师努力工作，要注意用有形的、与教师直接相联的、与其发展有关的目标来激励。具体说，这些目标既包括学校的发展目标同时也包括学校的人才培养目标、学科建设目标、教研室建设目标等，这些目标与教师个体培养目标及年度工作目标是有机联系、内在统一的。要引导教师将个人发展目标融于学校发展目标之中，做到二者有机结合，这样的目标激励才具有挑战性、可行性和超前性。正如恩格斯所说：“人们通过每一个人追求他自己的、自觉期望的目的而创造历史”。 　　（二）把竞争激励机制引入到学校管理中，改革学校用人制度，建立优胜劣汰机制 　　人们都有一种追求向上的欲望和力量，并且有一种竞争取胜的荣誉感。竞争的工作环境能给人以极大的刺激，促进人们努力拼搏，不断奋进，在永无止境的奋进拼搏中求得满足的境界。 　　学校引进竞争机制，首先必须注重工作目标的设计，体现以人文本的原则，要体现人性化的理念；其次是建立科学的等级制度，为教师确立明确的追求目标；再次，要端走“铁饭碗”，破除“终身制”，打破“大饭锅”，实行能上能下，能进能出、岗位流动的教师人事体制和“各尽所能、多劳多得、少劳少得”的岗位报酬分配制度。 　　竞争机制不应只局限于教师层面，应扩大到领导班子中。师生员工教与学积极性的高低，教学班子凝聚力的大小，在某种意义上来说，取决于领导阶层素质的高低。作为教育管理者