集团绩效考核管理办法(20111202草案).docVIP

绩效考核管理程序 目的 为了规范员工绩效考核管理相关流程及内容，达到提升销售服务质量水平，提高员工工作业绩，实现公司中长期战略发展规划的目的，特制定本程序。 适用范围 本程序适用于公司全体员工，但下列员工除外： 实习生、试用期员工； 兼职、特约人员； 公司临时岗员工； 岗位承包人员。 高层管理人员在年度考评期内累计不在岗超过3个月（包括请假与其他各种原因缺岗）的员工及入职不足5个月的高层管理人员不参与年度考评。 定义 绩效管理 包括两方面内容： 管理者与员工之间在目标上及如何实现目标上所达成共识的过程。 增强员工成功地达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。 绩效考核：绩效考核是绩效管理的评估环节。是将企业中每位员工所承担的工作及其工作行为对企业的贡献或价值，通过应用各种科学的方法进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。 本公司员工的绩效考核分月度考核、季度考核和年度考核： 年度考核：年度考核是对高层管理者在一年内的工作绩效进行评价，主要内容是本年度的经营目标达成和工作能力表现，对中层管理者及基层 员工进行综合评价。 季度考核：季度考核是对中层管理人员在一个季度内的工作绩效进行评价，主要内容是本季度的业绩目标的达成、工作能力表现。 月度考核：月度考核是基层人员（正副店长、各部门非管理人员）在一个月度内的工作绩效进行评价。 A、高层管理者：公司总监及以上职级人员。 B、中基层管理者：各部门正副主管、正副经理。 C、基层专业员工：各部门非管理人员（导购员除外）。 D、基层管理员:正\副店长。 E、绩效考核小组：由各部门（副）经理及高层管理者组成。 工作职责 人力资源部 建立各岗位绩效考核指标体系，收集各部门有关考核指标的数据。对月度的结果进行汇总、计算绩效工资。跟踪各部门绩效面谈的实施，组织季度考核及年度绩效考核，同时将绩效考核资料进行存档。 4.2总经办 将公司经营目标向各部门分解，并指导各部门与岗位人员签定《目标责任书》并监督实施。 4.3各部门 将公司目标分解至各岗位，并与岗位人员签定《目标责任书》，收集各岗位绩效考核指标数据，并组织进行基层人员的月度绩效考核。 4.4绩效考核小组：负责季度及年度绩效考核实施。 5.绩效考核规划 5.1绩效考核的周期及内容： 本公司绩效考评周期分为：月度、季度考核和年度考评。 考核类别 适用对象 考核内容 考核结果运用 月度考核 （副）店长、收银员、基层专业员工 月度绩效考核分＋行政奖罚分 绩效工资核算 季度考核 中基层管理者 季度绩效考核分＋行政奖罚分 绩效工资核算 年度考评 中基层管理者、基层员工 月度或季度绩效考核平均分 年终奖金核算，职级晋升 高层管理者 年度经营目标考核分 经营业绩评价，年薪核算 5.2绩效考核指标选择总经办根据公司发展战略规划、各岗位的职责及相关文件等信息来源，每年12月前组织对公司各部门的任职岗位，选择岗位的关键绩效指标（KPI），关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效考核的重要组成部分。关键绩效指标具备如下几项特点： 5.2.1来自于对公司战略目标的分解； 5.2.2关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量； 5.2.3关键绩效指标（KPI）是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映； 5.2.4关键绩效指标（KPI）是公司上下级人员都认同的； 5.3绩效考核标准制订 5.3.1人力资源部组织各部门的每个岗位的关键绩效指标项目进行分析，确定每个岗位的不同项目的权重分、评分标准、数据来源、考核者等相关信息，由各部门配合完成各个岗位的《岗位绩效考核评价标准》。 5.3.2每个员工的绩效基础分均以100分计，每个考核项目的实际得分按评分标准进行计算，最后各项目实际得分之和为该员工的考核总分，并在此基础上加上行政奖惩分，则为绩效考核总分。 5.3.3岗位绩效考核标准确定后，由人力资源部负责与各相应岗位人员签名确认。 5.4绩效目标下达 5.4.1总经办根据公司年度经营目标，在每年12月底前组织各部门负责人共同讨论，将公司经营目标分解成为各部门的关键绩效指标值（KPI），将分解结果由总监/总经理审批，并与各部门负责人签定“XXX年度业绩目标责任书”，将以此作为各部门负责人季度绩效考核的依据。 5.4.2 各部门负责人在与总监/总经理签定“XXX年度业绩目标责任书”后，将本部门的目标分解到下属各单位，并与下属各主管签定“XXX年XX季度业绩目标责任书”，并将以此作为各主管季度绩效考核的依据。 5.4.3各主管在与部门负责人签定“XXX年XX季度业绩目标责任书”后，将本单位的业绩目标分解到各个岗位人员，与下属岗位人员逐个签定“XXX年XX月度业绩目标责任书”，并以此作为各岗位人员月度绩效考核的依据。 5.5绩