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关于电力企业人才队伍建设思考 　　摘要：人才队伍是电力企业发展的关键所在，员工素质的好坏，能力的大小，直接影响到企业的发展。根据电力企业存在的问题，分析原因，采用科学的人才培训体系、建立合理的用人体系、建立绩效考核体系等措施来不断加强人才队伍的建设。 　　关键词：人才队伍；电力企业；企业发展 　　中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）34-0128-02 　　人才是最宝贵、最重要的战略资源。胡锦涛同志指出：“要用事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制激励人才，用法制保障人才，努力把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来，形成推动我们事业发展的强大人才队伍。”这一精辟论述，为我们进一步做好新形势下的人才工作、加强人才队伍建设指明了方向。水电公司作为汉江集团公司的分公司，不断加强人才队伍建设，为汉江集团公司的发展提供有力的人力资源保障，是人力资源工作的重要课题。 　　一、存在的问题 　　水电公司在人才队伍建设中存在以下问题。 　　1.年龄老化，专业面临断层和“青黄不接”现象。公司职工平均年龄41岁，按照企业内部退岗政策，未来五年职工中将有91人陆续退岗，且由于连续多年没有大批量调入新职工，职工队伍严重老化，制约了企业的经营发展。公司各类专业技术骨干中，从事行政管理、后勤服务人员较多，在关键的电力运行、线路架设、维护检修等方面的专业人员较少。大多现职技术人员是半路转行，没有接受过专业教育，仅凭借对工作的一腔热情，在实际工作中揣摩自学成才。近几年虽从外引进一些专业技术人才，但这些人才通过管理岗位招聘、上学深造等途径很快交流或者流失到其他岗位上，多种原因造成了人才队伍严重断层。 　　2.人才分布不合理。一是高级人才稀少。公司具有研究生学历8人，占职工总数2%，高级职称的23人，占职工总数的6%；二是管理人员冗余，人才配置不科学。公司现有各类管理人员71人，占职工总数的20%，机关后勤人员庞大，人浮于事。三是高技能工人短缺。公司无高级技师，技师62人，占职工总数的17%。 　　3.知识结构不对称，呈现“被教育”现象。在公司现有98名大学以上学历的职工中，有26人为全日制大学以上学历，职工中低学历多、高学历少，后续学历多、原始学历少，中专和技校层次的偏多、但电工类所占比重偏少。且多数所学专业与现在所从事工作不对口。还有个别职工继续教育有受个人利益、享受政策等情况，存在被动受教育的现象。 　　二、原因分析 　　1.思想不够解放，导致人才没有收到足够重视。存在老眼光看人、老经验选人、老办法用人的现象，缺乏“人才强企”的战略眼光，缺乏储备人才的超前思维，缺乏多渠道接纳人才政策支撑，缺乏敢用新人、重用能人的魄力，制约和影响了人才队伍建设的步伐。 　　2.体制尚未突破，导致人才引进力度不足。依然停留在计划经济体制，人才的引进完全依靠汉江集团统一招聘。虽然每年都根据企业发展，上报招聘人才计划，但偶尔接收三五个大学生，也不“解渴”，仍然难以改变高技术人才短缺的局面。 　　3.机制不够健全，导致人才培养断层。人事管理、分配政策、职称评聘、激励机制等方面没有建立与市场经济相适应的灵活多样的机制；一些已有的机制还尚处于初始或探索阶段，人才竞争激励机制没有有效形成，温饱型、大锅饭的工资分配更是调动不了人才培养的积极性；重资历、讲学历的职称评聘，激发不了人才的创造性；贡献多、回报少的收益制度体现不了人才的价值。这种种现象，直接导致人才培养陷入困境。 　　4.培训投入不足，导致人才成长缓慢。旧的培训体制还没有完全改变，培训形式、培训教材与生产经营实际没有实现完全同步。此外，组织的各类培训中也是安全方面的多，涉及专业技术的少，受讲师水平、培训场地、方式等客观因素影响，造成培训的针对性和目的性不强，效果不足，制约了企业人才的成长。 　　三、加强员工队伍建设的主要措施 　　1.建立科学的人才引进培育体系，全面优化人才队伍结构必须坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。首先，企业应该通过不断打造企业硬件和软件设施，通过品牌能力来使得能够吸引社会上优秀的人才。在人才培养上，首先要针对各类人才的不同特点和成长规律，进行分类指导和培养，使人才各尽其能。对于优秀人才要能吸引，还要用得好，留得住，同时还需要注重应届毕业生的引进，通过自己的培养，为企业的建设和发展作贡献。 　　2.建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境。人才的活力取决于机制和环境，企业要营造有利于优秀人才健康成长的良好氛围。具体来讲，一是要创造人才有所值的新环境。大力改善人才的生活、工作条件，实施高强度的激励手段，高度重视解决人才待遇问题。建立竞争性的报酬体系，使能力工资或效益工资数倍于基本工资。鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造