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关于战略性人力资源管理思考 　　【摘要】战略性人力资源管理是人力资源管理发展的一个新阶段。在经历了传统人事管理、事务性人力资源管理之后，人力资源管理的理论研究进入了一个新的整合阶段。本文主要首先介绍了战略性人力资源管理的理论基础，然后阐述了战略性人力资源管理对管理理念的影响，最后对战略性人力资源管理的发展趋势作了预测。 　　【关键词】战略性；人力资源管理；竞争优势 　　人力资源管理的重要性日益增强。许多企业已经认识到人力资源是最具有竞争优势的资源。在外部环境不断变化的今天，企业要想取得可持续竞争优势，就不能仅仅依靠传统金融资本的运营，还必须靠人力资源优势来维持和培育竞争力。从某种程度上讲，人力资源管理已经转变为战略人力资源管理。战略人力资源定位于在支持企业的战略中人力资源的作用和角色，是战略管理和人力资源的结合，就是战略思想在人力资源中的应用，尤其是以资源为基础的战略思想在人力资源管理中的应用。战略性人力资源管理在充分的肯定职能性人力资源管理的基础上从战略的高度出发认识和实践人力资源管理，充分解析人力资源职能之间的关系并且在各个职能之间建立一种科学的关系。强化人力资源管理各个要素和环节之间的契合度，并且加强人力资源与组织战略之间的一致性程度，以提高人力资源在战略决策和执行中的重要性程度，推动组织战略的有效完成，促进组织和个人的和谐发展。 　　一、战略性人力管理的理论基础 　　（一）资源基础性企业战略理论 　　以波特的行业竞争力五要素分析法为代表的第四代战略理论过分的依赖外部环境，事实证明只有建立在内部资源基础上的优势才是持久和难以模仿的。对此，资源基础性战略理论作了一个有力的论证，它认为组织的竞争优势是由组织内部资源所产生，因此组织所拥有的资产、能力、内部程序、技能、知识等能被组织所控制，而且有助于组织策略的形成与执行，皆有助于建立人力资源管理系统对组织绩效发挥作用的竞争优势因此可以形成组织竞争优势的资源不仅是有形资源，也包括无形资源。资源基础性的企业战略理论认为组织的资源可以分为三种类型，即实体资本、人力资本、以及组织资本。其中人力资本以及组织资本显示了人力资源管理对于建立组织竞争优势所可能做出的贡献，因为人力资本代表员工本身的竞争力，组织资本则代表了用以发展、整合人力资本的人力资源系统。所以人力资源管理活动符合资源的价值性、稀少性、不易被模仿、不可替代的特性。组织可通过人力资源管理系统而建立自身的持久竞争优势，进而提升组织的绩效表现。其原因在于：第一，人力资源系统运行的机制和产生的价值无法模仿。要模仿一个复杂的系统就必须了解系统要素的互动关系及其原理，这些效应是相加的或相乘的，或者有更复杂的非线性关系。这些关系是在特定的组织环境中形成的，它的协调运行也需要特定的环境。第二，这些人力资源系统是路径依赖的，它们包含许多长期发展出来的政策与实践，因此无法在市场上买到；竞争者可以感受到某些人力资源系统的价值，但是前提是要理解这些系统，然后必须有足够的时间来实施一些策略。因此人力资源系统往往无法立即模仿。 　　（二）人力资本理论 　　人力资本理论观点认为组织的成员所具备的技能与知识、能力等是具有经济价值的，而且人力资本的收益是递增的。这些提升人力资本的人力资源管理活动对组织绩效的发挥是最有利的。大量的实证研究结果表明，这些活动与组织绩效间是正相关关系，不同学者的解释差异不大。最具代表性的是Huselid的解释，他认为组织可以通过员工技能、激励和工作组织来提高人力资本的收益以增进组织的绩效，在员工技能的提升方面，通过取得或发展人力资本以增进员工技能；在激励方面，人力资源管理活动可鼓励员工更努力且更有效率的工作；在工作组织方面，可通过提供鼓励员工参与以及工作改善等活动以改善组织与工作结构。企业为降低员工学习组织专属技能，避免员工离职所承担的风险，在实施人力投资的同时，也有必要提供员工工作上的保障，如内部升迁、生涯规划等活动，除了可提高员工学习专属技能的动机外，并可强化组织与员工之间长期合作的决心。因为即使员工因组织实施人力资本的投资而拥有高度的技能与知识，但组织却没给员工机会，充分运用其专属技能与知识，则人力资本的投资效益将无从发挥。因此组织内的工作结构将是有助于人力资本有效运用的构建要素。 　　（三）人力资源会计理论 　　人力资源部门是整个企业人力资源管理的实施者，在企业中负有双重责任。一是同其他部门一样协调整个组织的人力资源，同时还要为其他部门配置人力资源。所以为保证人力资源部门在推动组织战略执行过程中的有效性，就必须进行人力资源审计，通过考察组织的人力资源成本和人力资源价值来分析人力资源管理的效率，使人力资源战略紧密跟随组织战略。人力资源会计把人作为有价值的、可量化的资源，以企业的人力资源为对象，确认、计量和报告企业人力资源成