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“80后”员工激励因素比较分析 　　摘 要：通过对长沙市43家中小企业“80后”员工的调查，分析了性别、独生子女与否、文化程度、工作性质和工作时间等不同背景对“80后”员工激励因素的影响，发现不同背景“80后”员工对激励因素的重视程度存在差异，应对他们进行针对性地激励。 　　 关键词：“80后”；激励因素；不同背景 　　 中图分类号：F27 文献标识码：A文章编号：1672?3198（2012）10?0092?02 　　 　　 　　 “80后”有广义和狭义两种定义，狭义是特指1980―1990年出生的人群，且主要指文坛“80后”现象。而广义的理解是指1980年以后出生的人。本文主要从广义角度来探讨“80后”，并引用北京大学社会学教授夏学奎对“80后”的定义，即指1980年以后出生，在改革开放背景下，处于物质生活较好的环境中成长起来和正在成长的一代人。本文将激励因素按物质财富、个人发展、工作环境、业务成就和工作自主等归为五类，采用李克特量表，将激励因素重要性按1-5来计分。问卷调查对象为长沙市43家中小企业的员工，共发放问卷500份，回收478份，回收率95.6%。其中，有效问卷447份，有效率89.4%。 　　 1 不同性别激励因素的比较分析 　　 现代社会男女地位平等，但不同性别“80后”员工有着不同的激励需求，应注意对其进行适当的差别激励。 　　 不同性别“80后”员工五类激励因素的显著性P（Sig.）分别为0.975、0.926、0.874、0.654、0.574，P（Sig.）0.05，说明不同性别“80后”员工在激励因素重要性方面的差异不显著。在个人发展方面，他们的均值都是4.17，均值较高且相同，说明“80后”都同样重视个人发展，企业采取激励措施时应注意一视同仁。但男性在物质财富、业务成就方面的均值分别为4.27、4.12，女性的则分别为4.26、4.08，男性在物质财富、业务成就方面的均值都比女性的高，说明男性对物质财富、业务成就的重视程度高于女性；而女性在工作环境、工作自主方面的均值分别为4.09、3.85，男性的则分别为4.08、3.79，女性在工作环境、工作自主方面的均值比男性的高，说明女性比男性更关注工作环境与工作自主激励。企业提供给“80后”男性更多的物质财富与业务成就激励，而给予“80后???女性更多的工作环境与工作自主激励，激励效果会更好。 　　 2 独生子女与非独生子女激励因素的比较分析 　　 改革开放使我国经济快速发展，人们的生活条件越来越好，“80后”独生子女在家庭中集万千宠爱于一身，在工作中对激励因素的要求也比非独生子女的高。 　　 独生子女与非独生子女“80后”员工五类激励因素的显著性P（Sig.）分别为0.928、0.214、0.111、0.110、0.139，P（Sig.）0?05，说明独生子女与非独生子女“80后”员工在激励因素重要性方面的差异不显著。但独生子女“80后”员工五类激励因素的均值分别为4.27、4.24、4.17、4.20、3?92，非独生子女的则分别为4.26、4?13、4.03、4.04、3.75，独生子女“80后”员工五类激励因素的均值都高于非独生子女的均值，说明“80后”独生子女比“80后”非独生子女更需要激励。 　　 3 不同文化程度激励因素的比较分析 　　 “80后”员工学历较高，学习欲望强烈，但不同文化程度（高中/中专及以下、大专、本科、硕士及以上学历）“80后”员工对激励因素的重视程度不同。 　　 在物质财富方面，不同文化程度“80后”员工激励因素的显著性P（Sig.）为0.041，P（Sig.）0.05，说明“80后”员工在这四个方面的差异不显著。在个人发展方面，不同文化程度“80后”员工激励因素的均值分别为4?12、4.19、4.12、4.30，均值都较高，硕士及以上学历的均值最高，说明“80后”员工都比较注重个人发展，硕士及以上学历的员工尤为重视自身发展。在工作环境方面，不同文化程度“80后”员工激励因素的均值分别为4.36、4.12、4.03、4?08，高中/中专及以下员工的均值高于其他学历的均值，说明他们比其他学历的“80后”更看重工作环境激励。在业务成就方面，不同文化程度“80后”员工激励因素的均值分别为4?46、4.05、4.05、4.31，高中/中专及以下、硕士及以上的均值较高，说明这两者更注重业务成就激励。高中/中专及以下学历的“80后”员工希望通过业务成就激励发挥自己的能力，弥补自己学历上的不足，而硕士“80后”员工则希望通过业务成就激励发挥自己的专长，实现自我价值。在工作自主上，不同文化程度“80后”员工激励因素的均值分别为4.18、3.84、3.72、3.96，高中/中专及以下的均值最高，说明他们较