人员招聘和人才测评.ppt

第五章 人员招聘与人才测评 一、基本理论常识 1、招聘的概念招： 招：招募，对候选人的寻找和汇集过程 聘，选聘，从候选人中选择合适员工的过程 招聘是指为了实现企业目标和完成任务，由人力资源管理部门、用人部门和其他部门按照科学的方法，运用先进手段，选拔岗位所需要的员工的一个过程。 2、组织招聘的多重目的性（107） 3、人员招聘的一般程序（108） 4、人员招聘的原则（108） 重工作能力 工作动机优先 符合国家法律法规和社会整体利益 成本控制 慎用过分超任职资格者 5、组织招聘的缘由 新企业或组织 组织发展壮大 现有岗位空缺 现有岗位上职员的不称职 职员的离职 人员晋升的岗位空缺 机构调整时的人员流动 组织增强活力，改变管理观念时 6、招聘工作的职责分工 用人部门 人力资源管理部门 7、招募前的准备 确定招募、甄选与录用的负责部门和工作人员 加强宣传，完善报名管理 对招募工作人员的培训 8、招募的实施 确定招募对象 选定招募渠道 准备组织的介绍材料及招募要求 与求职者直接或间接联系，分发组织介绍材料、求职申请表及进一步联系的方式 回收求职申请表 9、有关人员招聘的一些重要理念 招聘是管理责任而非技术 是投资行为而非成本耗费 素质比知识技能更重要 重视内部选择甚于外部 对选聘的一些技巧和方法应有理性认识 真实职位预视的重要（RJP) 10、劳动力市场招用人员规范 《劳动力市场管理规定》 11、人才市场招用人员规范 《人才市场管理规定》 12、如何提高招聘的有效性 吸引足够多的求职者 组建称职的招聘团队 （良好的个人品质与修养；多方面的能力；广阔的知识面；掌握一定的技术） 选择适宜的招聘渠道 13、有效的招聘信息应包括的内容 组织的简单介绍 工作或岗位名称 简单清晰的工作职责描述 工作所需的能力、技能、知识、经验的说明 工作条件：时间、地点、福利 申请方式 二、招聘策略 1、确定招聘的时间与地点 2、确定招聘信息的发布渠道 3、招聘渠道与方法的选择 4、招聘的宣传策略 5、招聘的长期策略与短期策略 三、人员招聘的渠道和方式 1、内部招聘（109） 渠道 方法 优缺点 2、外部招聘（109） 渠道 方法 优缺点 四、招聘测试 1、测验 1）身体素质测验 借助仪器设备对候选人的生理状态进行测验 2）知识技能测验 一般智能测验（西比量表） 能力倾向性测验（试题考卷、工作情景模拟） 信息收集技术——评价中心 经营管理技巧：文件篓测试法 人际关系技巧：无首领小组讨论法 智力状况：笔试方法（心理测试） 工作动机：想象能力测验法、面试、模拟 职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查 依赖他人的程度：想象能力测验法 核心：几种测评方法的综合 3）心理个性测试 单一性量表（情商量表、兴趣量表、态度量表） 多方面综合量表（卡特尔16种人格特征问卷法、自陈量表法、个性投射测验） 2、面试（121~125) 1)程序 面试准备 回顾职位说明书 阅读应聘者的材料和简历 准备面试的时间和场地 准备面试提问的基本问题 面试开始 正式提问 结构化面试 非结构化面试 混合面试 结束面试 回顾面试 2）追问的策略 1.营造宽松的面试氛围 2.学会倾听 3.灵活地运用追问方式 态度型追问 学习型追问 假设型追问 激发型追问 4.追问要适时和适度 3）面试的规范化 1.通过工作分析确定工作要求 2.严格根据工作分析的结果设计面试的问题 3.编制评价表格 4.一般应在轻松的气氛下进行面试 5.面试考官应具有客观地评价行为能力 4）面试考官的误区 1.首见效应 2.晕轮效应 3.投射效应 4.归因效应 5.类比效应 6.反差效应 7.定势效应 8.关系效应 9.诱导效应 10.中央趋势效应 5）如何使面试有效 面试者经过训练 通过工作分析确定工作要求 只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）。 严格根据工作分析的结果设计面试问题 在轻松的气氛下进行面试 编制KSAOs的表格，根据KSAOs来评价申请者 部分企业面试特点 Intel “你为什么要来英特尔？” “你对自己的前途预测如何？” 经理们希望听到真实的回答 恒基伟业 有时会组织10个人一起进行面试，出一道题，让他们互相辩论、挑剔。 比如招营销人员的时候，提问“谁能给我讲讲营销理论的发展过程” 常常采用压力式提问 Microsoft 每一个面试者要同微软公司的5到8个人面谈，有时候可能要达到10个人。 唯智力论 Motorola 注重应聘者的道德素质 高度评价直言不讳