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民营企业绩效管理存在问题及对策分析 　　 摘 要：绩效管理作为人力资源管理的核心环节，在企业发展过程中起着非常重要的作用。但目前绩效管理在民营企业中的应用却不甚理想，发挥的作用也相当有限。文章从绩效管理的基本理论入手，对民营企业绩效管理存在的若干问题进行了分析，并提出了优化民营企业绩效管理的几点建议。 　　 关键词：民营企业 绩效管理 对策 　　 中图分类号：F276.3 　　 文献标识码：A 　　 文章编号：1004-4914（2012）05-248-02 　　 　　 一、绩效管理的内涵及作用 　　 1.绩效与绩效管理的基本理论。绩效是管理学中的一个基本概念，可以从不同角度理解与认识。从管理学视角，绩效是组织对员工期望的活动，是员工在一定的工作职能中产生的结果。从经济学视角，绩效与薪酬密切相关，体现了员工与组织的相互关系。即绩效是员工对组织的付出，而薪酬是组织对员工付出的回报。从社会学视角，绩效是社会成员按照一定的社会分工来承担相应的责任。综上，绩效是指员工在特定的工作岗位上作出的与组织发展战略相关的、具备可描述、可评价特征的工作行为与工作成果，是员工对组织所作贡献与价值的体现。 　　 绩效管理是指组织内的各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效实施、绩效考核、绩效反馈的持续循环过程，其目的是持续提升员工个人、部门和组织的绩效。绩效管理强调个人目标和组织目标的一致性，强调个人和组织同步成长。 　　 在企业实际运作中，人们往往在绩效管理与绩效考核之间划等号。绩效管理是管理者与员工双向沟通交流的过程，是就工作目标及如何实现目标进行协调并最终取得共识的过程，包括绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升等环节。而绩效考核是组织借助一套系统的规范、程序和方法对组织成员的工作能力、态度、成绩等的考评。绩效考核只是绩效管理的一个组成部分。二者在涵义、操作过程及侧重方面均有明显不同。 　　 2.绩效管理的作用。绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，对企业的发展有着十分重要的作用。首先，绩效管理可以有效??升员工个人绩效与组织绩效。在绩效计划阶段，为员工个人设定工作目标，为组织设定发展目标，为员工指明了工作中应当努力的方向。在绩效实施阶段，管理者依据员工的实际工作表现及时发现工作中的问题，并给出积极的指导，促进员工改进工作态度与工作方法。在绩效考核阶段，对员工个人及所属部门的工作进行公平公正的评价，明确个人与部门对组织发展所作的贡献与努力，对高绩效员工和部门进行适当奖励，对低绩效员工和部门找问题、找差距，督促其改善绩效。在绩效反馈阶段，通过双方面对面的交流沟通，使得被考核者清楚的知道工作中的长处与不足，并在以后的工作中扬长避短，促进个人发展；与此同时，考核者与被考核者还需就下一阶段的工作提出新的绩效目标并取得一致性意见。一般而言，在制定新的个人目标及组织目标时，应具备一定的超前性，促使个人与组织绩效有进一步提升的空间。其次，绩效管理可以保证组织战略目标的实现。组织的绩效目标及员工个人的绩效目标是依据企业的发展战略规划制定的。在运作过程中，企业会根据行业特点、自身发展情况制定适应本企业的发展战略目标，并分解为远期发展目标及近期发展目标，以此为基础结合企业的外部环境特征及企业内部条件制定出企业的年度经营目标。企业管理者将组织年度目标分解为各个部门的年度目标，各个部门向每个岗位分解核心指标构成员工个人的绩效目标。绩效管理全过程的顺利实施，有助于员工个人、部门级组织的绩效目标的实现，从而确保组织战略目标的实现。 　　 二、民营企业绩效管理的现状分析 　　 1.对绩效管理认识不足。民营企业中无论是高层领导还是普通员工对绩效管理的认识普遍不足。高层领导不清楚绩效管理是怎样具体运作的，对其应有的作用也是知之甚少。有的部门管理者认为绩效管理是人力资源管理部门的工作，与自己所属部门的工作关联度不大，不愿意参与绩效管理过程。有的员工认为，绩效管理是在找自己的缺点，与自己的个人发展关系不大，无非就是扣工资、奖金，因此采取不理解、不支持甚至逃避的态度。在实践中，很多民营企业把绩效管理的侧重点放到了绩效考核上，把绩效考核等同于绩效管理，把员工的工资收入与绩效考核的结果直接挂钩，忽视了绩效管理的系统过程，更是忽略了员工发展这一主要目的，因此评估的结果未能与员工培训、职业生涯规划等发展目标关联，致使企业人力资源管理的竞争优势大大下降。 　　 2.缺乏科学的绩效管理体系。绩效管理是一个持续开放的动态管理过程，但由于受到资金以及管理人员水平所限，多数民营企业只在年底进行一年一度的绩效评价，并没有建立起真正意义上科学完善的绩效管理体系。某些民营企业虽然通过一定的途径引入了绩效管理系统，但针对性、适应性