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浅谈人力资源管理四层效用 　　经常听到我的HR朋友讨论关于自己在公司中的作用：总觉得做人力资源的管理部门不属于直接促使业务增长、带来利润的核心部门那么备受老板重视，总觉得老板说起重要，做起次要的感觉。可我却不能苟同于这种观点和论调，反倒觉得人力资源部门，作为企业人才的录用、评价、管理部门，从企业发展的战略高度考虑，人力资源经理有着举足轻重的地位和作用，只要你真的潜心去做，大有可作为、可贡献之处。 　　有道是，顺乎自然，适者生存。个人对环境的选择与改变总是极其有限的，而在一定程度上提升自己适应环境的能力却是难于度量的。正如仙人掌可以在干涸的荒漠中那样，尽一切可能减少水份的蒸发从而以保证生命的延续。人力资源经理亦然。 　　在目前国内经济市场还没有足够成熟的前提下，大部份企业还不能真正意义的把人力资源管理等同于其他开发、市场等部门的紧急和重要的程度，尽管明知人力资源现状是制约企业发展的瓶颈之一，但也很难全部从毕业生招聘着手开始培养、扶植人才循着这一漫长的过程，而更多的是通过市场的“拿来主义”来弥补人才不足，因此，更多的企业是把人力资源管理部门当作一个基础的服务性的部门。因此，如果我们希望把人力资源管理当作我们毕生的职业去经营，我们就需要开动脑筋，通过“个人努力”来改善这种现状，让人力资源管理上升到新的功能层级，让我们的工作效用提升，从而成为企业不可或缺的核心部门，真正起到帮助企业、帮助老板实现战略的规划和目标。根据多年的实践经验心得和知识积累，我认为人力资源经理需提升以下四个层面的效用，现与大家共同探讨： 　　 　　第一层面：“服务”的效用 　　“服务”的效用是每个部门和员工都应该保有的心态。我认为在一个企业中需要不断培植部门间相互服务的意识和观念，才可能形成团队的协作精神。从这个层面理解，人力资源部门必须成为全公司的典范和表率，切实为其他部门和所有员工做好必要的服务工作，也只有这样，人力资源管理的效用才可能上升到更高的层级。如果我们不能履行“提供高效、优质和富有诚意的”服务职能，却片面抱怨企业和老板不把自己当核心部门来思考和对待，那么，我认为这只能归咎于自己的不作为。 　　我认为，人力资源管理部门首先需要根据企业整年的发展规划目标，制订出整体的用工和增补人员的计划和方案，制定出规范的招聘流程和甄别人才的评价标准，同时，必须和其他部门保持紧密的联系，应该急用工部门之所急，做到及时的反应和应对。在用工部门急需合理补员或增员的情况下，需要多和用工部门沟通，对面试的人员初步筛选后，及时的和用工部门协调，确定是否岗位匹配，是否符合录用条件，真正意义的履行部门的职责。总而言之，无论是招聘还是日常人员管理的协调等，都需要让其他部门感受到你真诚的服务和换位思考的心意，真诚的服务于他们，比如人力资源经理可以做到如下： 　　为员工提供良好的行政与后勤服务，如食宿安排、证件办理、安全保障医疗卫生、文体娱乐、通讯转达、员工互助等。 　　认真履行各项人事管理的基本职能，如员工档案管理、出勤记录、人事调动手续、保险业务办理、薪资计算等。 　　切入人力资源管理与开发的基础工作，如联系人才供应商、筹办招聘事宜、安排面试、办理入职手续、登记人员分配、提供培训设备设施等。 　　应该说，这些都是人力资源经理做好日常管理工作的前提，只有定位好自己的服务效用，扎实努力的从细节处开展好工作，才能真正的夯实自己的职能基础。 　　 　　第二层面：“协调”的效用 　　如果我们能为其他部门和员工提供了良好的服务，令他们可以专心于各自的具体业务，也就真正的体现了我们存在的起码价值和效用。但是，我们人力资源的价值应该远不止于此，这时候，我们就可以提升到另一个较高的层级――“协调”的效用。 　　比方说，在工作会议上，部门间发生了矛盾，各部门的主管也都据理力争，互不想让，这时候，我们人力资源经理是否可以主动的加以了解和协调，从我们力所能及的角度加以相互的劝解和分析，让彼此抛开本位主义的思考，把意见统一在企业共同的战略目标方向，这样一来，我们的效用无形中就增强了。在我们的“职务说明书”上有条“协调各部门工作关系”的职责，但真正做到的相信不够多，而如果我们这么做了，而且是富有技巧和建设性的去协调了，一定会赢得了部门的尊重和认可的，因为没有谁会认为不该是你做的，相反，如果你对此类事情向来抱持 “事不关已”的想法，那么，人力资源经理也就会被自总经理到一般员工“高高挂起”，边缘化了。 　　人力资源经理面对诸如此类的事情还有： 　　规划各部门的组织架构、岗位架构和职能架构，通过制定《部门职责明细表》、《职务说明书》和《职务权限表》等来规避可能出现的因职责不明或授权不当而导致的上下级之间、部门与部门之间、岗位与岗位之间的磨擦和内耗。 　　建立并疏通良好的组织沟通渠道