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探析如何提高农行培训实效性 　　【摘要】随着市场竞争和业内竞争的日趋激烈，企业要生存和发展，其学习的能力和速度必须适应企业自身的变革和内外部变化的速度。这就要求企业不仅要不断完善现有的管理体制、机制，业务流程和环境设备，还必须要有一支充满活力、训练有素、德才兼备的员工队伍。农业银行通过加大培训力度去适应不断发展变化的需要，但培训投入和培训收益差距较大，影响到培训的实效性，基于此，笔者对如何提高农行培训的实效性进行探析。 　　【关键词】培训实效性 　　随着农业银行的股改上市，做为网点最多、员工最多的国有大型上市银行，根据其战略规划，要于5 年内逐步完成内部机制、流程的改造、网点转型等硬件变革；内部庞大的员工队伍必须通过系统的培训、教育和学习，从思想、理念、业务知识和技能上进行全面的素质提升，才能紧跟企业管理和发展的目标和步伐，有力地助推企业发展目标的实现。 　　一、目前农业银行培训效果现状分析 　　为了完成农行股改上市战略转型的稳健实施，农业银行没有采取精兵减负、分流调整的人员策略，因此农业银行股份有限公司当前50万员工队伍面临着思想观念陈旧、人员年龄老化、知识结构老化、业务技能退化、员工队伍缺乏活力等诸多问题。为了缓解矛盾改变现状，农行高度重视培训工作，将其纳入战略部署规划，加大培训力度和投入，以全面提高员工队伍素质，增强企业核心竞争力。但全行范围内培训投入和培训收益差距较大，培训效果与培训预期目标脱节，实效性不明显，这也成为人力资源开发和管理的瓶颈。现以农行辖属二级分行为例，探讨和分析具体影响农行培训实效性的因素，提出解决问题的建议。 　　2010年度农行辖属一家二级分行根据人力资源部培训工作统计，本行共举办各类培训80余次，其中业务条线知识技能培训 57次，综合素质培训27次，外聘讲师专题辅导5次。接受总行视频会议培训100余次，参加上级行举办业务培训75次，同时要求员工业余完成远程网络教育培训课程 16门。参加培训员工累计达3865人次。以上数据反映出农业银行在员工培训上人力物力财力的投入之多，重视程度之高。 　　根据农业银行目前的培训，大致可分为以下几类。 　　按培训内容和目标可分为：管理培训；业务知识和操作技能培训；以行为理念为主导的素质培训。 　　按培训对象可分为：高管人员培训、后备干部培训、新入行员工的岗前培训、专业岗位培训和企业内训师培训等。 　　按培训形式可分为：外包培训、自主内训师培训、远程教育培训（E-learning）和岗位轮训等。 　　根据人力资源管理培训模型分析，一个较为完整成熟的培训体系应该由以下几个环节组成： 　　一是组织培训前的培训需求分析，包括组织分析、人员分析和任务分析三项内容。 　　二是根据需求分析制定培训方案。包括培训目的、培训时间、培训主题、培训内容、参加人员、培训地点、培训参与部门、培训老师及介绍、课程背景、培训准备物品、培训费用、培训效果、培训突发事件处理办法、合作单位、培训失败措施、培训合同样本、培训联系方式、培训经办人、培训组织部门、考试时间、结业证书样本等内容，所以，一个科学的培训方案绝不是一两张纸，而是一个系统的详细的项目书。 　　三是培训目标设定。 　　四是具体培训的组织实施。 　　五是培训结果评估与反馈。 　　六是培训效果跟踪及成果转化。 　　二、影响农行培训效果的主要因素分析 　　通过对农业银行员工培训的深入调研分析，笔者认为有以下几点因素制约着培训的实效性和收益性。 　　（一）培训需求不准，缺乏培训前的需求分析，不能做到有的放矢，容易形成培训项目和培训内容设置不合理，脱离实际工作为了培训而培训，造成资源浪费。 　　（二）培训责任不明，偏面的认为培训是人力资源部或业务部门的事，缺乏直线经理或各条线部门的相互配合和支持，影响培训结果评估、反馈和成果转化。 　　（三）培训成果转化不力，重培训实施过程，缺乏培训有效转化的过程跟踪、监督和测试。 　　（四） 培训资源不足，远程教育培训（E-learning）或视频培训环境搭建不科学、培训系统不完善，无法满足员工自主培训学习的需求，使系统资源无法共享，对员工培训的支持作用很低。 　　（五）培训师资匮乏，农业银行内培训师队伍建立处于起步阶段，内部培训师几乎都是兼职，素质良莠不齐，直接影响到培训的实施效果。 　　三、提高培训效果的几点建议 　　培训效果的好坏直接影响到人力资源的开发与合理流动。如果企业培训效果好，一方面可以提高员工素质，最大发挥其潜能，做到人尽其才，人事相宜；另一方面可以提高经营效益实现组织目标。否则是“赔了夫人又折兵”，得不偿失。针对以上问题笔者认为，培训工作是一项长期的系统工程，不是一蹴而就的，要立足长远，完善培训长期规划，建立健全培训管理制度，从以下几方面