加强我国企业人才资源开发与管理对策性研究.docVIP

加强我国企业人才资源开发与管理对策性研究 　　［摘 要］当今世界，企业的竞争是人才的竞争，人才已然成为企业发展的核心资源。而我国则在企业人才资源的开发与管理上存在着许多问题，本文结合我国企业人才资源开发与管理的实际情况，进行了相关的对策性分析与研究，为我国企业人才资源开发与管理提出了建议。 　　［关键词］ 人力资源 开发与管理 对策性研究 　　 　　知识经济时代，科技是社会经济发展的直接动力。而人才则是经济发展的核心资源。人才资源已然成为企业所追求的第一发展要素。相对西方发达国家而言，我国企业在人才资源的开发、管理等方面都存在着巨大的差距。如何加快我国企业人才资源的开发和管理是我国所面临的重要课题。 　　一、要确立正确的人才观 　　正确的理念和思想是企业管理者的灵魂，也是企业文化的核心。正如我国著名经济学家、 人力资源专家赵履宽教授所说：“观念是最重要的，观念现代才是现代人，观念一旦被接受就会变成无穷的力量，每一个经理都应是人才资源的经理，人力资源管理是首要的管理”。可见，作为企业的管理者，应把人才资源的开发与管理提升到战略高度，树立正确的人才观。首先，确定人才的范围。人才不能局限于知识分子、高科技人员等，应把人才概念的外延定义为为企业和社会创造经济效益、社会效益以及环境效益的人。因此，作为管理者，必须重视和充分利用每一个人的价值，人尽其才，使企业效益最大化。其次，要有识别和开发潜人才，并努力使之从潜人才转换成显人才的意识和能力。所谓潜人才是指那些具备相关人才的素质和能力，具备了在相关领域从事创造性劳动的能力，只是由于暂时缺乏某种机会和条件而没有充分显露其才能、尚未有显著成果或做出较大贡献及社会公认者，或者是指那些初露锋芒，正朝着成才目标奋斗而尚未成功者。作为企业管理者，必须具备识别潜人才，并为之提供向显人才转化所必需的条件和环境。例如，企业应采取建立公平、规范和富有效率的选才机制；建立有利于人才成长的企业文化；建立科学的企业人才培养机制和人才储备、交流机制等措施。最后，要正确认识??才的流动性。企业的管理者应鼓励和尊重人才的流动。让不适应本企业的人才到其他处实现自身的价值。同时，不断吸引本企业紧缺的人才。并且针对本企业非正常的人才流失现象，管理者应从自身总结，找出原因，提高企业的管理水平，增强企业自身的凝聚力和向心力。只有这样，企业才能建立一支素质过硬、凝聚力强、人尽其才的人才队伍。 　　二、构建完善的人才激励机制 　　健康高效的激励机制是通过一系列满足人才的物质、精神、目标等需求的措施体系来提高人才的积极性和主动性、挖掘人才潜力、从而促使企业目标得以实现的制度。具体的激励方式有：1.物质激励。物质激励是通过给予取得成绩的人才一定的物质奖励用以褒奖和鼓励的一种激励形式。包括加薪、奖金、股权、红利、奖品等。这是激励机制中最为基础的激励方式。因为物质需求是人赖以生存和发展的基础和核心。2.精神激励。通过公开颁奖、口头表彰、颁发荣誉证书等方式来体现对人才的肯定、尊重，使之产生愉悦感、成就感、荣誉感和归属感，以此来激励他们的生产积极性。3.情感激励。情感激励是指企业管理者通过对员工的关心和理解而产生的激励效果。“士为知己者死”。如果企业管理者时时关心职工的疾苦，帮助他们解决工作和生活中的具体困难，就会使职工在情感上认可、信任管理者，就会以厂为家，通过辛勤地劳动和创新成倍地回报企业，从而提高企业的效益。4.人生价值实现激励。人才特别是高素质创新性人才，他们工作不仅是谋生所需，更是为了实现自身的目标和人生价值。企业管理者就必须把其具体工作同他们的成长目标紧密地结合起来，为他们提供包括进修、科研、创新所必需的条件与环境。使企业员工在努力为企业创造价值的过程中，也在实现着自身的梦想和价值。这是激励机制中最高层次的激励手段，也是最稳定和最长效的激励方式。5.环境激励。所谓环境包括硬环境和工作的软环境。企业管理者为职工提供一个优美的自然环境、完善的健身娱乐环境、图书馆等学术环境，会使职工心情愉悦，文化身心素质提高，势必工作效率提高。而为职工提供一个公平、公正的竞争软环境则是环境激励中的重要因素。公平是人类长期追求的目标，是人内心的感受。竞争是无处不在的，公平的竞争会对人产生巨大的激励作用。反之，则会严重影响人的积极性和主动性，会使人产生屈辱感和挫折感，从而影响着企业目标的实现。 　　三、建立和完善企业的培训机制 　　企业人才培训是企业对人才教育投入的再加工过程，是人才能力的培养、 技能的训练、潜在能力的发掘和提高的过程。经济学家马歇尔曾指出：所有投资中，最有价值的是对人本身的投资。据专家测算：一个企业应将每年总收入的1%用在人力资源的培训上。因此，一些知名的跨国公司十分重视对员工的培训，经常鼓励和组织任职的职员参加各类的培