张晓彤——企业年度培训与指导规划体系和建立(必威体育精装版.ppt

安排结业学员回来接受免费的座谈，与其讨论他们能够学以致用以及无法以学以致用的地方及改进方式。 征得各部门经理同意，请他们自己在部门内部培训协调员，培训结束后这些协调者负责督促学员做后续作业，提供相关协助。 成立一个包括关键经理人在内的培训顾问委员会，在研发课程时，善用这个团队来取得协助（指导）以及支持 给予学员自己回去也能做的调查表及评鉴表；同时也提供让其经理/协调员/顾客做的调查表格。 提供一份“对账单”给学员及其经理，评估其结业重返工作岗位后之表现。要求对方在结业后30天内将这份清单交回给讲师。 拟定一份“表现合约”要求学员必须同意遵守合约上所列之各项标准才可参加此课程。 除拓展训练及沟通课程外，尽量不要把各部门的人凑在一块进行训练，针对各个同质团队的需求提供特定课程，不要对特点各异的广大群众提供“单一尺码”课程。 培训后立即安排针对本次课程的竞赛活动，如评选销售冠军，沟通明星等，把奖项安排的多一点，让许多你的结业学员皆可得奖。 职业生涯规划 个人职业生涯规划 -确保个人在组织中 的进步，其表现和 潜力符合组织的需 要 人才梯队计划 确保组织中有合格的经理以满足组织的近期发展及长远规划 员工职业生涯规划体系 培训到底能否为企业带来竞争优势？ 员工的能力： 会不会用 员工的思维模式： 愿不愿意用 管理者的管理方式：允不允许用 我们怎样能发展员工, 以使他们能发展自己？ 共赢职责分清资源共享团队合作以达共赢 高效的管理者 评估能力素质 员工进入 放到合 适的位置 员工的投入和敬业 忠诚的客户 持续成长 真正利润 的增加 市值的增加 盖洛普公司“S”路径 员工的敬业和投入是企业核心人才力的保证 “路线确定以后，干部是决定因素。” --毛泽东 直线上司是员工的最佳教练 接受 教练 给机会 强化 鼓励 认识到培训重要，允许员工去培训 作为教练全程辅导 员工学到新技能后有实践机会 培训完与其探讨如何支持其新技能 调整工作安排鼓励员工参加培训 原公司同事的实例：让我去干老本行吧 小孙在某民企软件公司做了三年总经理秘书。每次总经理交办的任务总能认真完成。工作效率高，且办事周到。 总经理觉得小吴不能总作秘书，应该让她有所发展。小吴也表示愿意在公司继续发展 总经理先让人力资源部门安排她参加了新任经理管理培训班，以及其他相关培训。培训后小吴升职到行政部任行政主管。 可是3个月过去了，小吴在新岗位上绩效不佳，频发错误，工作也不积极了。 终于有一天，她提出：您还是让我干老本行吧 小张是某知名软件公司的二次研发工程师，进入公司四年来表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本 但最近几个月他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。 经理根据经验判断导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了培训需求，希望能尽快安排小张参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。 HR部门接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。 一周结束回到公司后，状况没有出现任何改变。 原公司同事的实例：培训如同打水漂 培训经验分享 “入模子”—新员工培训 “入模子”—新员工培训 新员工入职计划 新员工教室 (newcomer class) 入职培训应覆盖的话题 组织方面 员工福利方面 介绍给别人及参观 工作职责 新员工入职培训陷阱 员工被短时间内灌输过多知识以致无法吸收！ 只给新员工极初级的工作使员工不感兴趣！ 过多的表格要填；过多的手册要读！ 匆匆介绍后就被推入工作，相信“实践出真知”！ 新员工培训 内容 新员工培训日（1天） 了解我们所处的行业（半天） 年轻有为的发展之路（半天） 如何成为企业人（半天） HR及财务实务操作（半天） 通用安全知识（２小时） 公司环境介绍（2小时） 网络和电脑实务（半天） 参观公司产品及厂区（1天） * The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. Cambridge, MA: Harvard Business Press (SHRM, 1997 book of the year award) * * * * 没有表格 * 哪个环节最难做？一头一尾 插入表单：两个公司的“员工满意度调查”表单 插入表单：访谈调查表单 插入：分析报告样本 情景剧：1个部门经理和3-4名员工开会讨论满意度调查的结果，找出本部门在本次调查中3个最让人满意项和3个最不满意项，并讨论行动计划。（具体台词见附） * * ??r