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加强高职院校辅导员队伍建设思考 　　摘要从分析高职院校辅导员队伍现状出发,探讨完善高职院校辅导员队伍结构、素质提高、工作激励、培养机制和辅导员的定位和出路。指出加强辅导员选留制度,加强对辅导员的培养,严格工作考核和工作激励,使辅导员走“职业化”和“专业化”的道路,是辅导员队伍建设的基本措施。 　　关键词高职院校;辅导员;队伍建设 　　中图分类号G40文献标识码A文章编号1673-9671-(2010)032-0150-01 　　 　　高等教育大众化进程使得高等职业院校得到迅猛发展,但由于高职院校大多建校历史较短,多数高职院校是由原中专校升格或合并组建而成的,加之部分高职院校尚未形成完善的大学生思想政治教育体系,普遍缺乏相应的工作机制和配套的工作队伍,高职院校里的辅导员队伍现状不容乐观。 　　1高职院校辅导员队伍现状分析 　　1.1辅导员队伍结构不合理 　　在专业知识结构上,不少辅导员没有经过专门的学习,最多只是参加了几天“岗前培训”,缺少系统的理论素养。在年龄结构上,多是毕业不久的年轻辅导员,等经过几年的工作磨练,刚具备了一定的工作技巧和能力时又开始或已经准备离岗,然后又是一批新辅导员上岗,如此循环十分不利于思想政治教育工作的长效与衔接。 　　1.2辅导员岗位权责不明晰 　　《普通高等学校辅导员队伍建设规定》(以下称教育部令第24号)详细规定了辅导员的五项工作要求和八项工作职责,但各高职院校并没有都严格执行该文件要求,特别是当前很多高职院校还保留着原来中专的管理机制,新型的高职院校的管理机制还在探索和建设中,管理思路还不清晰,这就使辅导员处在一种被多重管理的状态下并处于学校管理结构的底层。大量的行政事务性工作花费了辅导员绝大部分时间和精力,导致辅导员疲于应付,无法把学生思想政治工作做实、做新、做活。辅导员集众多的角色职能于一身,偏离了思想教育的主航道。 　　1.3辅导员流动太快,队伍不稳定 　　由于大部分高职院校没有配套的机制和措施,辅导员几年后就会转岗和分流,给人造成这样一种认识:辅导员是高校中的过渡型角色,是一个工作岗位而非一种职业,不能以此作为自己的终身事业。这就造成人员非???常流动快、在岗时间短,使许多人一参加工作甚至上岗前就考虑转岗的问题。另外,对辅导员队伍管理不到位,辅导员工作条件、培训、待遇等方面的制度未完全落实,也造成他们心理失衡,严重影响队伍的稳定。 　　1.4辅导员考核激励制度不完善,发展途径狭窄 　　当下许多高校对于辅导员工作缺乏全面量化的考核评价机制和有效的激励机制,导致出现了“无事就是功,有事功全无”的现象,这无疑在一定程度上挫伤了辅导员工作的积极性、主动性和创造性。尽管教育部令第24号规定对辅导员的职称评定有相应规定,但现实是各高职院校并没有成立相应的机构,再加上辅导员整天为学生的事务性工作所累,占用了大量的课余时间,自然无法顾及去完成职称申报所需的教学、科研任务。此外,尽管教育部令第24号规定:“高等学校应把辅导员队伍作为后备干部培养和选拔的重要来源,根据工作需要,向校内管理工作岗位选派或向地方组织部门推荐。”但校内管理岗位有限,辅导员在竞争时也存在劣势,使得真正能升迁转岗的人也是寥寥无几。 　　2加强高职院校辅导员队伍建设的措施 　　针对以上几个方面存在的问题,有必要采取各种切实可行的措施,加强对辅导员队伍的建设。 　　2.1严格选留制度,对辅导员队伍准确定位,优化辅导员队伍结构 　　除明确要求学历外,更应注重辅导员的政治素质、理论修养、道德品质、知识水平、分析和解决实际问题的能力、科研和创新精神等,做到认真选拔、精心培养。1)公开招聘素质高、能力强的优秀大学毕业生作为专职辅导员,2) 要让热爱学生工作、具一定理论素养和教育教学经验的优秀教师从事辅导员工作,来充实这支队伍,形成专兼职相结合的相对稳定的高素质的辅导员队伍。此外,高职院校要提高对辅导员队伍建设的重要意义的认识,明确辅导员队伍的地位、任务和职责,通过制定有效措施,切实保障辅导员队伍的利益和对辅导员职业的认可,提高辅导员队伍的稳定性。 　　2.2加强考核制度,形成激励机制 　　辅导员的考核内容包括思想政治素质、品德修养、工作作风、理论政策水平、组织能力、指导活动、就业服务等,并根据考核结果进行奖优罚劣,将考核结果作为评优、晋升、提职和奖励的重要依据。对在考核中出现的种种问题进行研究、探讨,促使认识进一步提高。这样,辅导员工作起来便有所遵循、方向明确、主次分明,对高职院校的德育工作和学生工作起到积极的促进作用,也保障了辅导员工作中的积极性、主动性。对于在考核中成绩优秀的辅导员在转岗分流中应给予优先照顾;对某些不合格和不合适在这一岗位工作的同志,应及时调离,从而优化队伍结构。 　　2.3完善培训